在新常态市场经济背景下,如何保持长期竞争力和领先优势是所有企业面临的共同挑战,持续创新在其中的关键作用不言而喻。当前环境下的创新,已不仅仅是科学技术领域的创新,更多的则是需要组织中所有成员共同努力实现的微观创新。创新绩效即基于创新行为产生的成果和贡献的客观体现,如何提升组织的创新绩效保持组织的长久发展是目前学界与管理实践中关注的主要焦点之一。作为现阶段我国劳动力市场的新生力量,新生代员工已基本完成了中高等教育,并陆续走上工作岗位成为职场上的主力军。由于成长背景的特殊性,新生代员工在行为倾向上通常具有极强的个性特征,目前关于新生代员工工作行为与价值观评价,各界未形成统一意见,褒贬不一。基于新生代员工具有个性特征强且创造力丰富的特点,在企业实际工作中如何充分发挥优势并合理引导,有效提升其创新热情与创新绩效是提高企业竞争力和管理新生代员工的重要保证。在当前驱动力3.0的社会背景下,员工对组织支持感知的焦点已经发生转变,从注重外在激励的保障和感知调整为基于内在需求激励满足的感知,同时感知组织支持作为反应组织环境及个体感知情况的重要变量,从组织支持视角出发探究组织支持氛围对新生代员工创新绩效的影响十分必要。而现有研究多数将感知组织支持作为单维变量进行探讨,另外围绕其开展的研究焦点主要集中在主观方面员工的意愿与态度以及客观方面员工的行为绩效两部分,忽略了新生代员工由于共享感知组织支持形成的高层次组织氛围的研究。本研究将通过以往对组织支持理论的研究,结合访谈资料和实证分析,对现有感知组织支持量表进行修正,提出与新生代员工需求相匹配的包含工作性支持氛围、利益性支持氛围、信任性支持氛围和成长性支持氛围的四维组织支持氛围概念模型,检验内在偏好对新生代员工创新绩效发挥的作用,探讨组织支持氛围在之间发挥的调节作用,并对个体层次感知组织支持在其中发挥的作用与组织层次进行对比分析。在本次研究中在多家企业实地调研与访谈,通过对26个工作团队的367名新生代员工进行调查,运用SPSS,AMOS,HLM等统计分析软件构建层级回归模型与多层线性模型,结论如下:(1)新生代员工的内在偏好对其创新绩效有正向影响;(2)工作性支持氛围、信任性支持氛围与成长性支持氛围均对新生代员工的创新绩效产生显著正向影响;(3)工作性支持氛围与成长性支持氛围会显著增强内在偏好对新生代员工创新绩效的正向影响,而利益性支持氛围与信任性支持氛围不发挥作用。(4)个体层面感知组织支持与组织层面组织支持氛围对比发现,二者对新生代员工创新绩效影响略有不同,感知工作性支持、感知利益性支持、感知信任性支持和感知成长性支持均对创新绩效有正向影响,而对应的四种支持氛围中利益性支持氛围不产生影响。(5)通过个体层面感知组织支持与组织层面支持氛围对新生代员工内在偏好与创新绩效的作用路径对比分析,感知工作性支持与感知利益性支持会显著增强内在偏好对新生代员工创新绩效的正向影响,而组织层面发挥作用的则是工作性支持氛围和成长性支持氛围。