随着互联网的快速发展,“互联网+”作为一种新经济形态,充分发挥着互联网的优势,以互联网为基础的创新成果融合于经济社会的各个领域之中,充分展现了互联网创新的影响力。“互联网+”并不仅仅是将互联网与其他传统行业进行简单相加,更必须进行创新,利用互联网信息平台,将各传统行业与互联网进行深度融合,通过创新驱动发展。互联网企业的核心价值在于对生产力进行解放,并对资源进行重新组合。由此可见,互联网浪潮中的企业要想获得持续的竞争优势,必须充分发挥创新的力量,争取赢得创新优势。人力资源汇集了资源、资本和智慧的价值。员工作为企业中的主体,员工的创新能力是企业创新力量的源泉,企业应注重人力资源的发展,关注员工创新能力的提升。高绩效工作系统作为一系列人力资源实践活动的组合,能提高员工的能力、促进员工的动机以及提供员工参与的机会,对提高员工的积极行为和态度具有重要的意义。随着对人力资源管理领域的不断深入研究,不少学者开始探讨高绩效工作系统与个人创新绩效之间的发生机制。对这一机制产生的研究有助于进一步丰富两者之间的理论基础,同时为企业的实际发展提供指导。然而,在中国文化情境中,对高绩效工作系统和个体创新绩效发生机制的研究屈指可数,两者之间可能存在的中介关系以及调节效应也有待进一步研究。因此,本研究试图在中国情境下,立足于员工个体层,以员工感知到的组织实行的高绩效工作系统为测量变量,通过构建有中介的调节模型来探讨员工的高绩效工作系统感知对个体创新绩效的作用机制。首先对高绩效工作系统、组织自尊、权力距离和创新绩效四个变量的相关概念以及研究进行梳理,然后通过发放问卷收集相关的数据,并利用软件SPSS20.0和AMOS21.0对收集的数据进行统计分析,以对所构建的理论模型和假设进行验证。最后对研究结果进行讨论分析,总结本研究的不足之处,并对后续的相关研究进行展望。通过对本研究的模型和数据的分析,可以得出以下具体的研究结论:(1)员工的高绩效工作系统感知显著正向影响员工的创新绩效。这说明在中国情境下,员工感知的高绩效工作系统能够有效促进员工个体的创新行为,进而提高其创新绩效。(2)员工的高绩效工作系统感知显著正向影响员工的组织自尊。员工能正确感知组织实施的高绩效工作系统各项实践活动,意识到组织对员工的重视以及投入,会提升对自身在组织中的价值感和重要性的感知,即提升了员工的组织自尊。(3)组织自尊显著正向影响员工的创新绩效。员工组织自尊水平高,即员工感知到自身在组织中的重要性程度和价值较高,员工的心理得到满足,员工为了使自身的实际情况与其感知相一致,会产生自我发展和自我实现的动机,进而积极参与组织的发展以实现自身的发展,从而产生更高创新绩效的可能性。(4)组织自尊在高绩效工作系统对员工创新绩效的影响过程中起中介作用。说明员工的高绩效工作系统感知通过员工的组织自尊影响其创新绩效。(5)员工的权力距离倾向在员工的高绩效工作系统感知和创新绩效之前起调节作用,并且通过组织自尊的中介作用影响创新绩效水平。也就是说,员工的权力距离倾向不同,其高绩效工作系统感知对员工个人的创新绩效影响也因其而异。