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人格是个体稳定而独特的心理行为模式,它与个体在工作中表现出的思维方式与行为风格密切相关。越来越多的研究表明,人格特征能有效预测个体的工作绩效,因此,人格测验逐渐被广泛的应用于各行各业的人员选拔中。卡特尔16PF是我国企业管理人员选拔中应用较多的人格测验之一,但是有关16PF对我国企业管理人员工作绩效预测效度的研究较少,对16PF中的人格特质与工作绩效的关系尚缺乏充分的研究。本研究以某大型国有企业的管理人员为被试,采用量的研究与质的研究相结合的方法,检验了16PF对企业管理人员工作绩效的预测效度,分析了人格特质与工作绩效的关系。希望通过本研究的分析与探讨,能为16PF在企业管理人员选拔中的应用提供参考,并丰富我国关于人格特质与工作绩效关系的研究。研究一采用问卷法。在对被试进行16PF测验1-3年之后,使用绩效评估问卷收集其上级、人事部门、下级和业务同级对其工作绩效的评价,以此作为效标,检验16PF对被试工作绩效的预测效度。研究二采用访谈法。选取典型个案,通过对其本人以及上级、下级、人事部门人员和业务同级进行访谈,了解个案的工作表现、人格特征以及人格特征对其工作表现的影响,以期详细了解人格特征在实际工作中对工作绩效的影响方式。上述两项研究的主要结果如下:1.对于上级评价,自律性(Q3)和适应与焦虑(X1)能有效预测企业管理人员的任务绩效,适应与焦虑(X1)和外向性(X2)能有效预测人际促进,敏感性(I)、怀疑性(L)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)能有效预测适应绩效。四个特殊公式也对工作绩效有一定预测作用。2.对于人事部门评价、下级评价和同级评价,稳定性(C)对这三方面评价的部分绩效都有预测作用,世故性(N)高的管理人员更易得到人事部门和同级的好评,而乐群性(A)高的管理人员更容易得到下级和同级的好评,另外聪慧性(B)和幻想性(M)可以有效预测下级评价的部分绩效,自律性(Q3)和敏感性(I)可以有效预测同级评价的部分绩效。3.16PF对上级评价工作绩效的预测效度高于对其他三方面评价绩效的预测效度。4.在工作绩效的四个维度中,16PF对适应绩效的预测效度最高,其次是对人际促进的预测效度,对任务绩效的预测效度稍低,对工作奉献的预测效度较差。