本研究使用国内外比较权威且应用相对广泛，信效度也较好的领导-成员交换量表、工作不安全感量表、员工感知可雇用性量表、沉默行为量表。采用随机抽样法对济南、淄博、德州、青岛等城市多家公司的40多个团队，共计有500名员工进行了问卷调查，回收有效问卷408份。通过进一步的分析研究，具体的研究结论如下：
　　(1)领导-成员交换和员工感知可雇佣性处在中等以上水平，工作不安全感和员工沉默处在中等以下水平。
　　(2)领导-成员交换能显著的负向预测员工沉默行为，领导-成员交换质量越高，员工沉默行为发生的程度越低。
　　(3)工作不安全感在领导-成员交换与员工沉默之间起组织层次的中介作用，领导-成员交换可以通过工作不安全感从组织层次间接影响员工沉默。
　　(4)员工感知内部可雇佣性在领导-成员交换与员工沉默之间起个体层次的中介作用，领导-成员交换可以通过员工感知内部可雇佣性从个体层次间接影响员工沉默。
　　(5)员工感知外部可雇佣性在领导-成员交换与员工沉默之间起个体层次的中介作用，领导-成员交换可以通过员工感知外部可雇佣性从个体层次间接影响员工沉默。
　　(6)工作不安全感和员工感知内部可雇佣性、员工感知外部可雇佣性三个变量分别从组织和个体层次同时在领导-成员交换与员工沉默之间起中介作用。
　　本研究根据以上结论为组织缓解员工沉默问题提出以下几条建议：
　　(1)领导者要重视与下属的交流与沟通，建立起良好的上下级关系。
　　(2)企业要建设成学习型组织，培养员工长期持续发展的能力。
　　(3)建立完备的人事制度，透明化雇佣、晋升要求。
　　(4)构建正式的员工建言渠道，鼓励员工畅所欲言。