在高度集中的计划用人体制下，社会劳动者被区分为“工人”和“干部”两大类。“干部”一般是指国家机关、军队、人民团体中的公职人员，但士兵、勤杂人员除外。①“工人”广义上泛指不占有生产资料，依靠工资收入为生的劳动者（多为体力劳动者），我国习惯上将职工中不是“干部”的人员统称为“工人。”②“人事关系”这个概念的产生正是基于这样的体制背景，用以区分干部与工人的身份差别，即人事关系反映干部与所在单位的关系，而劳动关系反映工人与用人单位的关系。　　我国现行的劳动人事争议处理机制一般可分为:劳动争议处理机制、公务员争议处理机制和事业单位人事争议处理机制。随着《劳动法》与《公务员法》的相继出台，劳动争议处理与公务员争议处理都有了各自的法律适用，而事业单位缺乏一部完整的法律规范是不争的事实。现行人事争议处理机制存在诸多问题，导致实践中许多人事争议得不到较好解决或根本得不到解决。　　高校属于公益二类事业单位。目前，对高校人事关系的调整仅用一般劳动基本法律原则，缺乏专门的高校人事立法。然而，近年来高校人事争议的内容日趋复杂。现行事业单位人事争议处理机制并非专门针对高校，未能充分体现出高校为向公众提供高等教育服务的特殊性。因此，研究建立并逐步完善专门针对高校人事争议的处理机制乃当务之急。　　本文采用文献研究法和案例分析法，深入研究了高校人事争议处理机制，全文分为五章:　　第一章，对研究背景和意义、研究方法和内容体系做出简单的介绍，简要介绍前人的研究成果。　　第二章，概述高校人事争议处理机制的理论基础，介绍了高校人事关系、高校人事争议与高校人事争议处理机制的概念、特征和内容，分析了现行人事争议处理机制的法律适用及其与劳动争议处理机制的异同。　　第三章，高校人事争议处理机制的立法现状及问题分析。介绍了现行高校人事争议处理机制的立法现状，分析了高校人事争议处理机制存在的问题。提出了当前人事争议处理机制中亟需解决的问题，包括:高校人事争议处理机制缺失，仲裁机构设置缺乏中立性，仲裁与诉讼受案范围狭窄，“一裁两审”制度存在明显弊端。　　第四章，高校人事争议处理机制的重构。详细阐述了完善高校人事争议处理机制的措施，包括:构建高校人事争议处理机制法律框架;改革人事争议仲裁机构设置，提升仲裁员素质;统一人事争议仲裁与诉讼受案范围，实现仲裁与诉讼的有效衔接;探索“调解自愿，两裁两审、各自终局”的裁审新模式。　　第五章，总结与展望。　　笔者通过对我国人事争议裁审模式的分析，提出“调解自愿，两裁两审、各自终局”的人事争议裁审新模式。这既尊重了我国现行的仲裁与诉讼模式，又赋予了当事人自由选择的权利，并切实保障当事人的合法权益，同时也节约了国家的行政司法资源。该模式当然也存在一些缺陷，但作为一种创新模7式，仍值得探索与实践。