职业高原于1977年被Fernce提出之后，便引起了国外心理学家和管理学家的普遍关注，可是我国学者和专家对这一问题的研究还刚刚起步。 本研究通过文献搜集、访谈、开放式问卷等方法广泛搜集项目，先后形成预试问卷和正式问卷，在广州、德州、青岛、苏州等地进行调查，运用探索性因素分析、验证性因素分析、路径分析、多因素方差分析和多元方差分析等方法对回收的数据进行分析，探讨职业高原的内部结构和产生机制。结论如下： ①我国员工职业高原的内部结构是由相对独立的、并列的四维度构成的，分别是：需求满足高原、职位发展高原、工作心态高原和技能信心高原。 ②《职业高原调查问卷》具有良好的分半信度、内部一致性信度和内容效度、结构效度、效标关联效度，达到了心理测量学的要求。 ③根据Schein的职业动力学理论，提出了职业高原产生机制模型，并得到了数据的支持。 ④通过路径分析发现，职业高原会导致离职倾向的增加，对工作绩效的影响却没有达到显著性水平。 ⑤除了不同学历层次的员工在职业高原以及各个维度上差异都不显著外，年龄、婚姻状况、职位级别、在同一组织的工作年限、在同一岗位上的工作年限对职业高原或者职业高原的维度产生一定的影响。