绩效考核是员工薪酬调整、奖金分配、职位晋升、培训开发等人力资源决策的主要依据,绩效考核的结果直接关系到员工积极性的调动，因此，绩效考核成为人力资源管理的重要环节。 SHTR电子有限公司(以下简称SHTR公司)以代理销售工业控制领域产品起家，销售人员是SHTR公司的占人数最多的员工群体，其积极性调动程度关系到企业总体目标与销售目标的实现程度。SHTR公司经过了七年的快速发展，组织结构急速膨胀，公司的管理面临着严峻的考验。且由于公司总体战略的改变，现在的绩效考核已经不能适应企业发展了，管理压力的增加促使公司管理层决定于2006年下半年着手优化公司绩效考核体系的工作，并决定以销售人员的绩效考核作为试点。笔者有幸作为该公司第一任人力资源部经理参与了公司的销售人员绩效考核体系的优化设计。笔者在学习和掌握现代人力资源管理相关理论的基础上，结合自身实际的工作经验，提出了SHTR公司销售人员绩效考核的优化方案。 笔者首先分析了SHTR公司销售人员绩效考核现状，找出了现存的关键问题：一是销售人员绩效考核方案与战略目标脱节；二是指标设定的科学性不够；三是薪酬制度与绩效考核体系联系不够紧密；四是片面强调以团队为主的绩效考核；五是没有充分利用绩效考核的结果。针对这些问题，笔者主要运用关键业绩指标法(KPI)的思路建立了销售人员绩效考核指标体系。在优化方案设计中，笔者分为两个大的部分进行论述：第一部分为指标的选择，为了表述清楚，分为五个步骤阐述。第一步应用鱼骨图分析法，寻找SHTR公司发展的关键要素，即确定公司的KPI维度，也就是明晰要获得优秀的业绩所必需的条件和实现的目标；第二步对KPI维度进一步细化和分解，即确定KPI要素。KPI要素是对KPI维度的细化；第三步确定不同层级人员的KPI指标；第四步确定KPI指标的权重；第五步确定KPI指标的考核标准。第二部分是绩效考核的实施，把考核周期、考核主体、绩效信息的收集、绩效考核的申诉、绩效考核的结果应用等明确化、制度化。