并购一直是企业快速实现规模扩张和资源整合的重要手段。企业并购固然有利于企业成长,带来高额利润,但同时也是一项高风险的商业行为。事实表明80%的企业并购是不成功的,其主要原因之一是并购后的整合不力,尤其是员工心理契约整合失败。立足于企业并购中的员工心理契约整合问题,本文主要研究在企业并购中如何对员工心理契约进行整合,旨在为企业并购实践提供参考。论文的主要研究内容如下:第一章主要说明本文的研究背景和意义,并对本文的研究内容、研究方法及课题来源作简单介绍;第二章综述心理契约与心理契约整合相关理论,对心理契约的概念、内容、作用、形成、如何破裂和违背以及如何构建和重构等理论及其国内外研究情况进行较为详细的阐述,并初步提出“整合”的概念,即对已破坏的员工心理契约进行“重建”或“重构”,形成员工对并购后新企业的心理契约并加以维护;第三章在对心理契约的含义、特征、心理契约整合的含义进行界定和诠释的基础上,分析员工心理契约及其整合与企业并购之间的关系,说明员工心理契约及其整合对企业并购的重要性:良好的心理契约是企业达到并购目标、实现并购价值的关键因素之一,企业并购不可避免地会对员工心理契约造成破坏并带来不良后果,对员工心理契约进行整合才能有效发挥人力资本的效能,提高其他资源整合的效率,保障并购成功;第四章分析企业并购对员工原有心理契约造成的影响,首先从企业政策制度、企业文化、企业代理人承诺这三个角度出发,分析企业并购引起的这三方面的变化如何导致员工心理契约的构成基础产生改变,然后从员工心理压力角度分析员工心理契约如何逐渐失去平衡,最后深入分析员工心理契约破裂和违背的发生机理及后果。在此基础上,以动态变化模型勾勒出并购过程中员工原有心理契约从基础发生改变,到失去平衡,直至破裂和违背的变化过程与发生机理;第五章根据员工心理契约在企业并购中的变化过程,设计出整合员工心理契约的过程模型:第一步,稳定员工心理契约的构成基础;第二步,进行“整”,即调整和重建员工心理契约;第三步,实现“合”,即对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型,结合国内外案例,提出相应的员工心理契约整合对策。