随着对情绪劳动研究的不断深入,基于不同的研究视角和研究方法,学者们对于情绪劳动影响创新行为的研究结论并不统一,研究成果还有待丰富。本文把目前在企业中承担主要创新任务的新生代知识型员工作为研究对象,主要运用资源保存理论、情感事件理论和工作压力理论,构建了以情绪劳动(表层劳动、深层劳动)为自变量,工作投入为中介变量,领导成员交换为调节变量,个人创新行为为因变量的理论关系模型,探究情绪劳动作用于员工创新行为的影响,丰富了与情绪劳动相关的研究成果,拓展了以往对情绪劳动研究的理论框架与适用对象。此外,本研究在构建整体理论模型时,不仅将个人因素纳入关系模型,还率先加入领导成员交换这一组织变量,致力于做一个全面的探究。本文的实证研究结论不仅能够帮助管理者意识到员工的情绪劳动不同使用策略对创新行为的影响,从而可以通过管理员工在工作中表达的情绪来促进他们产生更多的创新行为;同时,也能够让新生代知识型员工意识到自身情绪劳动的不同使用策略对创新行为的不同影响,并在实际工作中学会对情绪进行适当管理,以全身心投入的状态开展工作,产生更多的创新行为,使自己的事业更上一层楼。此外,企业应重视营造以创新为导向的高质量的领导成员交换氛围,减少领导成员交换对工作投入作用于员工创新行为关系的消极影响。本文共计得到378份有效问卷,样本主要分布在江苏、北京和上海等发达地区,职业类型包含技术类、营销类和职能类等多种,同时也涵盖了外资企业、民营企业、国有企业等多种企业性质。在对数据进行统计分析的过程中,本文借助SPSS及其宏Process、AMOS等数据分析工具主要通过对控制变量的差异性分析、量表的验证性因子分析(CFA)、变量间的相关分析、结构方程模型的假设检验以及依托于Bootstrap法对中介效应进行检验,以及验证调节效应等,为能够正确得出实证分析结果打下基础。最终,通过一系列实证研究分析得出了不同的情绪劳动使用策略对创新行为的具体影响。其中,深层劳动对工作投入和创新行为的正向影响均为显著,而表层劳动对工作投入与创新行为的作用均不显著;工作投入部分中介了深层劳动和新生代知识型员工创新行为之间的关系;除了个人因素,本文还将领导成员交换这一情境因素纳入研究框架中,研究结果表明领导成员交换负向调节了工作投入与员工创新行为的关系,即当员工领导成员交换水平较高时,工作投入对员工创新行为的正向作用较弱;当员工领导成员交换水平较低时,工作投入对员工创新行为的正向作用较强。并且,从构建的关于情绪劳动对创新行为影响的整体研究框架上来看,随着领导成员交换水平的提高,深层劳动更不容易通过增加工作投入进而促进员工创新行为的产生。