一直以来,中国企业都在积极学习将西方现代管理理论运用到中国企业中,虽然取得了一定的成效,但在“师夷长技以自强”的这一过程中也出现了许多问题,如奖勤罚懒、末位淘汰、绩效晋升、技能培训等难以应对复杂环境下“人心不一”的问题。机会驱动的外在条件和诱惑导致的离职究其根本是“人心不稳”、“人心不一”的问题。如何有效解决中国企业员工“人心不一”的问题,我们需要不断从中国本土文化中寻找治理良方。而传统文化中的“仁爱”“和谐”“忠诚”“修己”等价值观的导入能营造良好的文化氛围,恰好能对稳定员工的“人心”起重要作用,进而促进组织和谐和人员稳定。虽然已有研究认为传统文化中潜在的“忠诚”“仁义”“面子”“和谐”“集体主义”等传统观念具有降低离职率的效果,但从培训事件的视角来解读传统文化与离职态度这其中的过程机制却较少被关注。另一方面,研究表明许多企业通过调整薪酬和加大职业培训来留住员工的应用效果始终不稳定。且国内外学者在研究离职时主要从离职倾向出发,聚焦于个人特征、领导风格、组织氛围等稳定特征变量,而忽略了离职倾向具有动态性特征,影响离职倾向的不只是个体或组织内部稳定特征的变量,外部事件的发生也可能影响员工的离职倾向。因此,如何走出“治标不治本”的管理困境,以事件的视角将传统文化培训与事件联系起来探索降低离职倾向的方法具有重要的研究意义。为此,本研究引入了事件系统理论,探索了传统文化培训强度与组织认同、离职倾向之间的关系,在事件视角的基础上厘清了传统文化培训与离职倾向之间的过程关系。本研究通过对来自三家公司的302名员工的两阶段问卷调查,利用SPSS27.0、AMOS17.0等数据软件对问卷进行数据处理,最后得出结论:（1）传统文化培训强度负向影响员工的离职倾向;（2）传统文化培训强度通过组织认同的部分中介作用影响员工的离职倾向;（3）个人-组织价值观匹配调节了传统文化培训与组织认同之间的关系,并调节了组织认同在传统文化培训强度与离职倾向之间的中介作用。研究结果表明,企业有目的地开展传统文化培训活动是一件影响员工离职想法的重要事件。研究打开了传统文化与离职之间的黑箱,同时也提出了一些建议,管理者要重视组织中的重大事件以及对候选人价值观的考察,并根据员工的自身特征进行区别管理。