企业的绩效和高管报酬一直以来受到了管理会计界的关注，这可能源于激励是企业整合有限资源、提高效率的主题。高管报酬计划是企业激励的一个重要方面，为提高这种运行机制的效率性,人们借助易于被观测和量化的结果来反映高管报酬。也因此刺激了许多理论发展，这当中尤其是代理理论；这种旨在解决所有者和经营者信息不对称的理论通过对一系列假定和约束的模型推导，得出的结论之一就是：以绩效为基础报酬可以增强对高管人员的激励强度。同时，实证研究工作也运用大量样本数据在这些相关领域进行验证；经过数十年辛勤的耕耘，研究者取得许多共识。当然，他们也发现相互矛盾的证据。基于此，我们针对我国现阶段实际情况，在阅读相关文献的基础上力求作到客观的把握。 本文从代理理论出发，通过代理模型来分析以绩效为基础高管报酬和激励强度之间关系；同时针对当前企业的实际，运用了四个年度(01-04年)共900多个样本进行检验，用实证的方法探讨我国上市公司中企业绩效和高管报酬的关系，以引证代理理论的结果；并在实证研究结果的基础上针对我国实际的情况提出一些个人粗浅的想法。在研究的过程中，我们发现的证据不同于前几年我国大多数学者(00-03年)得到的绩效和高管报酬不相关研究结论，01-04年样本数据表明绩效和高管报酬存在着显著的正相关。需要提及的是，我们把股价作为绩效指标引入高管报酬回归模型。虽然在综合样本检验的结果不理想，但在年度单独样本的检验中，我们意外的发现03、04企业的股价和高管报酬存在着显著的正相关。鉴于我国资本市场的现状和综合样本检验中违背常识认知的结果，我们对这一发现持谨慎态度；需要后续研究进一步支持或者否定。另外，为了能全面把握企业绩效和高管报酬的关系，我们不仅对高管报酬的存量和增量进行分别的研究，而且也简要分析了高管报酬的影响因素，借以观察绩效对高管报酬的影响力度。基于上述检验的结果，我们认为： (1)比较先前几年的情形，我国上市公司在制定高管报酬时在逐步考虑高管的绩效水平，绩效考核在支付他们报酬时发挥出应有的作用。 (2)从证据上看，我国上市公司的高管报酬主要侧重于考虑高管人员的短期效益绩效，因而需要加强具有长期效益的绩效考量，使二者相互补充，相辅相成。 最后，鉴于作者的能力和水平，本文也存在着诸多不足和亟待完善的地方： (1)虽然引进股价作为绩效指标有利于较全面反映了绩效和高管报酬之间的关系，但股价有其固有的局限性，易受宏观的环境的影响而导致失效。 (2)认知水平的局限性会导致我们选择或计算的变量指标可能并不能说明选择到理想的替代变量，甚至于遗失变量。由于多元线性回归严格基本假设，我们选择的模型和数据也可能存在一定的问题。