职业高原最原始的定义由Ference (1977)提出,是指“个体在职业生涯中的某个阶段,个体获得晋升的机会很少的一种状态”。随着该理论的发展,职业高原的内涵已从最初的单维度结构发展成多维度结构。影响员工职业高原的因素既包括客观因素,如年龄、工作年限、教育水平等；也包括员工的认知、感受、人格等主观因素。特质理论由Allport G W (1961)所创建,经过Cattel、Eysenck等人开拓性研究,逐渐形成以词汇分析法为研究方法,数据统计分析为研究特色的科学人格理论。在多位人格特质研究者的后续研究中,均得出五因素模型为最稳定的人格特质模型。McCrae and Costa通过语义分析法编制了NEO-PI人格量表,该量表有五个因子,分别为神经质／情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和谨慎性。本研究以湖北省监狱警察为例,探讨了人格特质与监狱警察职业高原之间的关系。本研究包括三个部分：第一部分,以湖北省监狱警察为样本,对监狱警察职业高原问卷进行验证性研究。Milliman (1992)根据Bardwick的职业高原双因素学说(层级高原和内容高原)编制了职业高原调查问卷,该量表信效度较高,在西方得到广泛应用。徐曼(2012)对Bardwick的职业高原双因素理论进行了扩展：根据员工对晋升的是否可控,把层级高原细分为结构高原和心态高原；根据工作内容的不同,把内容高原细分为技能高原和内容高原。作为理论基础,徐曼修订了该量表,用于测量监狱警察职业的高原水平。修订后的监狱警察职业高原量表内部一致性信度为0.8207,结构效度良好。本研究对徐曼所修订的监狱警察职业高原问卷进行验证性研究,为后续的湖北省监狱警察与人格特质相关研究打下基础。我们以湖北省监狱系统的600名监狱警察为研究对象,发放监狱警察职业高原调查问卷。首先通过项目区分度分析,发现少部分题目缺乏良好的鉴别度或区分度；通过信度检验,也发现有少部分影响量表信度的项目。删除了少部分项目后所得内部一致性信度为0.893,与删除题目前相比前有所提高。然后,本研究对调查数据进行了探索性因子分析,在不影响理论假设的前提下,删除了部分共同度较低或出现双重负荷的题项。最后,我们得出基本与徐曼理论模型一致的四因素模型。为了更好地辨别四因素理论与Bardwick的二因素理论,根据各因子内项目的含义,把监狱警察职业高原四因素命名为：层级高原、心态高原、技能高原和自尊高原。第二部分,通过对人口统计学变量与湖北省监狱警察职业高原的差异性分析,发现年龄和工作年限对湖北省监狱警察职业高原有显著性的影响。通过人口统计学变量的不同水平在职业高原不同维度的差异性分析,本研究发现性别、婚姻状况、教育水平、年龄、工作年限等人口统计学变量在职业高原的各维度上均存在差异。第三部分,本研究抽取了600名湖北省监狱警察发放了大五人格问卷(NEO-FFi)。通过对湖北省监狱警察职业高原与大五人格特质进行相关分析,发现大五人格中的开放性与职业高原中的技能高原和心态高原呈负相关；宜人性与技能高原存在负相关；谨慎性与技能高原存在负相关。