20世纪80年代到90年代出生的新生代员工都已经走上工作岗位,并且他们大多都已经成为企业的主力军,是企业人力资本的主导力量。然而有关的调查报告显示,新生代员工比老一辈员工的的离职倾向要高的多,其离职率高达22.4%。作为企业主体的新生代员工,他们的主动离职会对企业产生较高的成本,包括招聘成本和培训成本等,将对企业产生非常不利的影响。新生代员工这一特殊群体由于接受了比较系统和全面的知识,并且出生在互联网时代,因此他们相信自己在未来工作中具备胜任工作的能力,并且希望能够在工作中充分发挥自己的能力和专业知识,在事业上有所成就。所以很多研究都表明,新生代员工相比较老一辈员工而言具有更加强烈的成就动机。所以本文将验证新生代员工较高的成就动机是否是导致其离职的重要原因。另外,通过分析相关理论和研究结果可以发现,工作嵌入和组织认同或许是影响新生代员工成就动机与其离职倾向二者关系的第三变量。因此,本研究构建了一个有调节的中介模型,探讨新生代员工的成就动机与其离职倾向之间的关系,以及工作嵌入的中介效应和组织认同的调节效应。本文首先对国内外相关文献进行梳理,对成就动机、离职倾向、工作嵌入以及组织认同的内涵以及相关研究进行归纳和总结,并对变量之间的关系进行逻辑推理,从而得出研究假设和理论模型。其次参考前人的成熟量表,以问卷调查的形式对各行各业的新生代员工进行问卷调查,共收集有效问卷311份。再次利用SPSS19.0统计软件进行统计分析。通过描述性统计分析总体样本的特征;通过信度分析和因子分析,对成就动机、组织认同、工作嵌入和离职倾向等几个量表进行信度与效度的检验;通过相关性分析明确员工的成就动机、工作嵌入、组织认同变量之间的关系以及几个变量对离职倾向的影响;并进一步采取回归分析,验证成就动机与离职倾向之间的因果关系,接着验证新生代员工工作嵌入的中介效应,最后检验组织认同对工作嵌入的中介作用的调节。本文的研究结果表明:(1)新生代员工的成就动机与其离职倾向之间存在正向相关关系;(2)工作嵌入对成就动机与离职倾向之间的关系具有部分中介效应,即成就动机对离职倾向产生直接影响,同时也通过工作嵌入对离职倾向产生间接影响;(3)组织认同对工作嵌入的中介作用具有调节效应,并且组织认同调节了中介过程的后半路径。具体而言,工作嵌入对离职倾向的负向影响,会因为新生代员工组织认同程度的提高而减弱。因此,新生代员工的成就动机对离职倾向的影响是有调节的中介效应。本研究验证了所构建的有调节的中介效应模型,并在此基础上提出组织可以考虑从招聘、培训等方面实施具有针对性的人力资源管理措施,降低新生代员工的离职率。