在当前经济全球化不断发展的情况下,中国对世界经济作出了巨大的贡献,逐渐发展成为世界第二大经济国家,许多跨国企业开始瞄准中国市场展开激烈的竞争。中国加入世界贸易组织之后,投资环境明显得到调整和改善,许多跨国企业逐渐涌向了中国市场,带来巨大的资金和技术。被列入世界五百强的企业名单中就有四百多家企业在中国创办了跨国公司。许多跨国企业在对中国市场进行投资时,都会按照中国的经济、政治以及文化等方面的背景特征,设计出科学合理的管理对策。但是在人才管理方面却通常采取人才外派方式,即由总部派人至东道国进行跨国经营管理。然而,这种管理方式大都遭遇失败,从总部派来的人员不能完成预期使命,不能为公司带来较好的经营效果。一方面外派人员不了解东道国的文化特征、风俗习惯和市场情况,因为语言问题,与本土员工之间沟通不顺畅。另一方面,外派人员的劳动力成本比较大。因此,随着企业的业务扩大和经营发展,跨国企业必须由人才外派模式向人才本土化模式转变。人才本土化的作用,在于有助于跨国公司改善管理方式、降低经营成本、促进企业成员彼此相互了解和解决文化冲突。在中国,跨国公司人才本土化逐渐成为各个其争夺市场主动权的有利模式。在跨国公司趋向人才本土化的背景下,人才本土化特征越来越明显,并且发展得越来越完善,并且巩固了中高级管理层的人才本土化。人才本土化作为跨国公司在各个发展环节中的根本,有利于完成本土化目标,促进跨国公司的全球化发展。前人对人才本土化的实质、意义和内容已经展开了有关的探究和分析,然而仍然缺少从公司实际方面来分析实行人才本土化战略的主要原因以及实施标准。这使得人才本土化的具体内容仍处于“黑箱”之中而不甚清晰。而本文的目的是,运用笔者在工作中获得的企业一手资料,从企业实践的角度出发探寻怎样更有效地构建人才本土化战略、应该注意哪些要点,以及怎样实施人才本土化战略。基于以上考虑,本文首先对人才本土化相关研究进行了综述,并对相关概念进行了界定,接着结合在华跨国企业的人才本土化现状,以及一些跨国公司人才本土化的实施案例,分析和概括出了在华跨国公司人才本土化的发展方向、特点以及理论依据,其次,主要围绕韩国CJ公司近年里的人才本土化管理实践,经过比较分析提炼出了人才本土化体系的关键要点:主要关键岗位本土化、核心人才本土化培养以及重大决策本土化。另一方面还提出,在进行人才本土化的实践中,不仅仅需要使用普遍的人才本土化管理模式,还要关注自身的优劣势,针对自身人才本土化过程中的经验教训,持续关注并改进。本文的主要框架为:第一章绪论,主要说明跨国企业人才本土化的探究环境、方向以及作用与主旨。第二章对相关文献进行概括,一方面介绍了文章内容里出现的跨国企业、本土化等名词的内涵,另一方面对人才本土化的原因、作用以及对企业绩效的影响展开了理论概括。第三章通过对在华跨国企业人才本土化管理现状的回顾,总结了跨国公司人才本土化的趋势和特征。第四章对若干在华跨国企业人才本土化的成功和失败的经验教训进行了总结。第四章重点对韩国CJ公司近几年在华人才本土化方面的管理问题、对策计划等进行了说明,深入地分析了人才本土化体系的三个关键要素,以及相关实施流程,对CJ公司实现2020年人才本土化目标进行了展望。本文的创新之处是采取了企业实践、解决问题的视角,通过实际案例分析了构建人才本土化体系的关键要素及其实施路径。综合全文分析,得出以下几点结论:人才本土化已成为跨国公司经营发展的关键途径;人才本土化是实现本土化目标的核心基础,是跨国公司参与全球经济的重要模式。人才本土化体系的关键要素是、关键岗位本土化、核心人才本土化培养和重要决策本土化。