知识已经成为当今企业长期立足于行业领先地位的重要战略资源，单纯依靠人员选拔或培训无法满足企业对于知识的需求，因此，企业必须充分挖掘利用内部现存知识资源，而知识资源的载体是人，因而如何有效促进组织成员积极参与知识共享，实现个人知识向组织知识的转化至关重要。研究目的：构建组织自尊影响知识共享的多重中介效应模型，探讨二者间的中介作用机制。研究方法：选取503名研发、销售、行政管理等经常发生知识共享行为部门的企业员工作为被试进行问卷调查；对组织自尊与知识共享进行人口学分析，进一步利用回归分析以及结构方程模型，检验组织自尊与知识共享间的中介作用机制。研究结果：（1）组织自尊与知识共享均存在性别、工龄以及教育水平差异；（2）组织自尊可以有效预测知识共享（β=0.39, p<.001），个体组织自尊水平越高，知识共享意愿越强；（3）组织自尊可以有效预测个体知识共享效果预期（β=0.58, p<.001）、情感承诺（β=0.60, p<.001）以及评价焦虑（β=-0.51, p<.001）。个体组织自尊水平越高，那么其知识共享效果预期越积极，情感承诺水平越高，评价焦虑水平越低；（4）知识共享效果预期（β=0.24,p<.001）、情感承诺（β=0.17, p<.001）以及评价焦虑（β=-0.18, p<.001）可以有效预测个体知识共享。个体效果预期越积极、情感承诺水平越高，那么其知识共享意愿越强烈，而评价焦虑水平越高，个体知识共享意愿越弱；（5）组织自尊通过影响个体知识共享效果预期、情感承诺以及评价焦虑进而对知识共享产生影响，三者在组织自尊与知识共享间起部分中介作用。