二十世纪九十年代以来,无边界职业生涯快速发展,个体进行职业流动日渐频繁。有研究认为这种频繁的职业流动,与个体在组织中能否获得职业成功有关,而且能对组织人才队伍的稳定和发展造成影响。师徒制,作为组织发展中一种有效的人力资本开发工具,其多方受益性已经引起越来越多学者和组织经营者的关注,国外不少学者通过研究表示,良好的师徒互动关系能够积极影响徒弟的职业生涯发展,但是国内对此研究甚少,关于师徒关系对徒弟职业成功的具体影响,以及其影响机制的研究更为匮乏。为此,本文在对相关文献进行梳理的基础上,以企业中存在师徒关系的员工为调查对象,构建了包括企业师徒关系、职业成功、自我效能感、工作投入四个变量在内的关系模型,提出了相关假设。并在对以上变量相关测量量表进行梳理、选择的基础上,结合实际访谈结果,设计了初始调研问题。为保证初始调研问题的科学性和可行性,本文又对其进行了小范围的预调查,并在此基础上确定了正式调查问卷。最后,本文利用SPSS24.0和AMOS24.0软件,对338份有效问卷数据进行处理、分析,对论文中建立的研究模型和所提出的假设加以检验。通过实证研究本文主要得出以下结论:（1）师徒关系及其各维度能够显著影响徒弟职业成功及其各维度。（2）自我效能感在师徒关系与徒弟职业成功间具有中介作用。自我效能感在职业支持、社会心理支持、角色模范影响客观职业成功中的中介效应占比分别为60.14%、64.17%、62.46%;在职业支持、社会心理支持、角色模范影响主观职业成功过程中的中介效应占比分别为41.67%、44.39%、38.59%。（3）工作投入在师徒关系与徒弟职业成功间具有中介作用。工作投入在职业支持、社会心理支持、角色模范影响客观职业成功过程中的中介效应占比分别为58.62%、55.54%、56.51%;在职业支持、社会心理支持、角色模范影响主观职业成功过程中的中介效应占比分别为42.25%、40.90%、36.81%。（4）由自我效能感和工作投入构成的链式中介变量,在师徒关系与徒弟职业成功间具有中介作用,具体来说职业支持、社会心理支持、角色模范均能通过自我效能感影响工作投入最终对客观职业成功产生影响,其相对中介效应占比分别为19.92%、21.18%、20.25%;职业支持、社会心理支持、角色模范也均能通过自我效能感影响工作投入最终对主观职业成功产生影响,其相对中介效应占比分别为14.75%、17.92%、15.00%。通过对以上研究结论的概述与分析,本研究主要从企业和员工两个角度,从以下三个层面出发,为企业稳定人才队伍建设和实现员工个人职业成功,提出相应的对策和建议:（1）重视师徒关系在工作中的作用,（2）提高员工自我效能感,（3）提高员工工作投入水平。