员工认可(employeerecognition),作为管理实践当中经常被使用的一种激励方式,在组织中发挥着重要的作用,但却鲜少被研究者问津。领导可以在公开或非公开的场合、以正式或者非正式的形式通过口头表扬、感谢信、电子邮件等方式,对员工个人及其工作行为和工作成果进行认可和夸奖。相比于其他的激励方式,员工认可不强调金钱和物质的多少,而是表达对员工及其工作成就和价值的认可。因此,员工认可这一方式能够以极低的财务成本,激发员工情绪情感以及认知上的反应,使员工对组织的认同和归属感发生变化,从而展现出更多的组织行为。因此,本文以员工认可作为研究的出发点,探究其对员工的工作投入这一积极组织变量的作用与影响,具有十分重要的现实意义。具体而言,本研究采用实证研究的方法,探究在快乐情绪(happiness)和骄傲情绪(pride)两种独立情绪的中介下,员工认可这一领导行为将对工作投入(work engagement)产生怎样的作用。以及,这种作用是否会受到组织环境中的其他因素,如组织公平(organizationaljustice)和领导—成员交换(leader-member exchange,LMX)的调节。组织作为一个有机运行的统一整体,其内部各项因素的互相影响也值得引起我们的关注。因此进一步的,我们将探究组织公平和领导—成员交换调节效应的发挥是否会受到快乐和骄傲情绪的中介。至此,构成我们完整的研究模型。为得到可以验证假设的数据,本研究通过问卷调查的方法,以领导—员工配对的方式,收集回36套共151份实际有效问卷。运用SPSS20.0和AMOS21.0等统计软件,对收回的数据进行人口统计学分析,以及通过层级回归分析法和拔靴法,对本研究提出的假设进行验证。研究结果证实:(1)员工认可对工作投入存在显著的正向作用。(2)快乐情绪在员工认可与工作投入的作用路径中起到部分中介效应,而骄傲情绪的这一效应未得到验证。(3)组织公平和领导—成员交换在员工认可和工作投入的作用路径中发挥调节效应,即员工认可对工作投入作用的强弱会受到组织公平和领导—成员交换水平高低的影响。(4)组织公平的调节效应受到快乐和骄傲情绪的中介。(5)领导—成员交换的调节效应被骄傲情绪所中介,而快乐情绪的中介效应未得到验证。最后,通过对结论的分析和讨论,本研究就管理实践提出了具有一定价值的参考意见和建议,并对本文的不足做了反思,对未来的研究方向进行了展望。