管理的基础是文化,管理的目标是绩效,而心理授权是企业与员工互动的纽带。改革开放三十年来,我国企业的竞争力虽然得到了很大的提升,但在文化、工作绩效和心理授权三个方面还比较薄弱,企业文化建设往往流于形式,不能深入员工内心;员工工作绩效的改善被盲目追求财务绩效所替代,影响了企业整体绩效的提升;很多企业缺乏授权意识,无视员工的心理授权感知。这些问题的存在势必会影响中国企业的可持续发展能力。理论研究方面,企业文化、心理授权和工作绩效的研究仍处于割裂状态,不利于深刻认识三者各自的作用以及相互关系,以更好地指导企业管理实践。因此本研究将企业文化、心理授权和工作绩效同时纳入研究视野,以心理授权为中介,将工作绩效作为绩效的衡量指标,构建企业文化、心理授权与工作绩效之间结构方程模型,探讨三者之间的关联机制。研究内容共分为六章。绪论部分介绍了研究的现实背景和理论背景,以及本研究的理论与现实意义,提出本研究要研究的主要问题;理论综述部分梳理和归纳企业文化理论、心理授权理论、工作绩效理论的研究现状和动态演进以及存在的不足和问题;模型构建和数据收集处理部分根据相关理论、研究问题和研究目标,提出企业文化、心理授权和工作绩效的基本分析框架和研究假设,确定本研究的调查问卷和研究方法,并对调查问卷进行基本处理;信度和效度部分确定了量表的信度,并用探索性因子分析和验证性因子分析等方确定了量表的结构,数剧分析部分,用AMOS对概念模型和相关假设进行检验;结论和展望部分概括了全文研究过程和主要结论以及不足。通过分析,本研究最终发现企业文化包括灵活型文化和稳定型文化两个维度,心理授权包括自主性、自我效能、工作意义和工作影响四个维度,而工作绩效包括任务绩效、工作奉献、人际促进和适应绩效四个方面。灵活型文化与心理授权的工作影响和工作意义维度相关,与工作绩效的工作奉献和人际促进维度相关,而心理授权的工作影响维度只与工作绩效的工作奉献维度相关,工作意义维度只与人际促进相关;稳定型文化与心理授权的自主性和自我效能维度相关,与工作绩效的任务绩效和适应绩效相关,而心理授权的自主性维度仅与任务绩效相关,自我效能维度仅与适应绩效相关。验证了心理授权在企业文化和心理授权之间的中介作用。