目前,中国企业赴海外拓展发展迅速,但外派人员的回任管理工作尚未获得企业普遍重视。本研究以在台企业为例,探讨企业派外人员的回任适应与回任后工作态度的相关性,希望研究结果可以为国内业者提供参考。本研究以在台企业为研究对象,共发出问卷700份；问卷发放企业涵盖制造业、服务业、信息业等行业。共计回收有效问卷共213份。　　 运用SPSS软件,进行回归分析、ANOVA、双因子变异数分析、典型相关分析等统计分析,结果显示:公司执行回任管理政策与外派人员回任适应程度具有正向关联性；员工回任适应程度与员工工作态度也具有正向关联性；另一方面,公司的派遣属性(派遣时间、派遣地点等)、员工个体属性(性别、年龄、职阶等)、文化因素及工作角色都会对员工回任适应造成影响。　　 最后本研究针对研究结果提出建议,作为企业未來执行人员派遣时参考。　　 (1)从回任适应角度來建议-　　 经实证研究发现:企业长期忽视在文化适应方面的问题；在财务适应上,能将海外任务执行绩效,作为返国回任后在母公司薪资调整之依据,一方面能弥补薪资福利减少的差距,另一方面能增强员工海外派遣的意愿；在工作适应上,在员工返国前应尽早规划并提示返任后之职位,并能在回任前给予训練,这样返国回任后就能更好与公司所赋予之职位衔接,同时需要给予长期辅导。　　 (2)从派遣属性与个体属性角度來建议-　　 企业必须注意不同派遣属性以及员工属性所产生的适应问题,不同的派遣属性以及不同的员工属性其适应情形各不相同。在派遣属性方面,应制定短期派遣时间以及较多的返国频率；在个体属性方面,适合派遣人员为女性、高教育程度、中高职阶以及高年龄之员工。　　 (3)派外训练建议　　 完备的培育训练派外人员,是母公司掌握派外成功率中极为重要的一环。本研究认为,台湾企业若能善用历年海外派遣回任人员的外派知识,并转化为对外派人员的训练,将有助于企业的跨国经营。　　 (4)建立“回任人才库”　　 为了妥善利用回任人员的全球技能,可以规划一个名为“国际投资小组”的跨部门单位,作为统筹管理回任人员的人才库。遇有国际事务,能随时征召到回任人员加以支持或咨询,珍贵的海外经验得以保留。“国际投资小组”的组织亦可逐渐朝向“国际投资群”的方向发展,以有效统合全公司或集团的国际企业人力资源。　　 (5)建立“派外知识分享机制”　　 本研究建议,公司可设立专门小组,请每位派任人员提供派外工作日志,将工作上面临的困境及解决方式务实记载,并交给公司存盘,以作为后进者参考。另可经由访视记录、讲座或办训练营等方式将外派经验有效分享。　　 处理好派外人员回任管理问题,可以提高派外回任人员的工作士气,降低离职率,对公司派外经验累积有所帮助。