在当今社会,由于面临激烈的市场竞争,各个公司纷纷进行各种形式的变革,以便始终保持其核心竞争优势。然而实际上,很多的变革并非一帆风顺,他们会经历各种各样的失败。有研究发现,在众多变革失败因素中,员工的抗拒成为首要因素。而员工产生抗拒的原因是多样的,其中最主要的原因就是“对失去掌控的不安”。因此,在变革中如何消除员工的抗拒情绪,就将成为中层管理者们的重任,并且,也将成为变革过程中最大的挑战。通常情况下,公司的高层领导是变革的发起者。中层管理者会以拥护者的身份在变革过程中承担重要角色。而众多员工则以被动的形式参与变革,并往往扮演对抗角色。变革会在高层领导和中层管理者的联合督导或强制下按部就班的完成。然而与此观点相反,作者认为,在变革过程中,中层管理者也会扮演对抗角色,并与员工产生呼应。其产生的阻力远大于员工自发产生的抵制力量。因此,中层管理者对变革的成败地位举足轻重,尤其是在颠覆性的组织转型中,中层管理者的支持将会起到无法替代的作用。作者研究观点认为,在组织变革中,中层管理者的行为模式将直接影响组织变革结果,且两者之间存在很高的相关性。本论文中,作者依据Huy、Balogun和Johnson等学者的理论框架和研究方法,重点研究中层管理者在组织变革中的角色和行为,以及他们对组织变革的认知、释义对整个变革进程的影响。本论文研究将以某跨国企业中国研究中心升级为中国研究院的组织变革为案例背景,通过对其组织变革进程的研究来推论作者提出的研究观点。案例中,该企业总部位于美国,由于美国总部对中国市场的重新定位,研究中心被赋予新的使命,即“立足中国,中国创造”。在此使命的引领下,研究中心进行了自上至下整体的组织变革。正如众多变革一样,此变革过程并非一帆风顺。正是在此变革过程中,作者观察到,中层管理者作为高层领导和基层员工间的纽带,在变革过程中发挥了不可忽视的作用。他们对变革的认知、释义以及他们在变革过程中的实际行为都对变革的进程产生了强烈的作用。为了更好地理解中层管理者在组织变革中的作用,作者运用部分人类行为学的方法,记录并总结了某些中层管理者在变革中的行为模式。在近两年的变革过程中,作者同高层领导和中层管理者们保持了频繁的沟通,这些沟通记录都以内部备忘录形式保存下来。基于这些记录和作者的日常观察以及组织定期的员工满意度调查,通过定量和定性分析,作者发现中层管理者的行为模式与组织变革所期望的结果间有着很高的相关性。这种相关性主要体现在变革前后中层管理者的行为变化与员工敬业度提升和团队绩效改善之间的关联。本论文研究的主要目的是探索中层管理者在组织变革过程中的行为模式与变革结果之间的相关性,检验中层管理者对变革的认知、释义对变革结果的影响,从而揭示中层管理者对组织变革的重要作用。同时,本文的某些实践经验也会为以后进行变革管理提供一些借鉴。