人力资源是指人类潜在的可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能及知识的总和，是当今社会四大资源中最宝贵的资源。同其它自然资源一样，人力资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，有赖于开发利用和管理的水平。 人民银行与银监会分设后，中国人民银行的职能定位为“一个强化和二个转换”，即强化了货币政策职能，金融监管职能转换为金融稳定和金融服务。新时期，人民银行的职责更重。人力资源管理部门如何强化人力资源开发利用，健全新型人力资源管理体制就显得尤为重要。但是，目前基层人民银行(指中心支行及以下县支行)在人力资源管理观念、分配制度、激励机制、教育培训等方面还存在很多不足。特别是近年来，随着基层人民银行员工招聘权限上收，基层人民银行基本没有新进员工，导致基层人民银行员工队伍出现了比较严重的人才断层、年龄结构老化、队伍不稳定等不利局面。这些问题的出现，导致基层人民银行人力资源管理工作一直难以发挥出其应有的职能作用，人力资源管理仍局限于传统的人事管理。 本文以基本的人力资源管理理论为依据，从新时期基层人民银行的职能定位及其对人力资源管理的新要求出发，分析了加强新时期基层人民银行人力资源管理的重要意义，创新性地提出了“总行五型人才”要求在基层人民银行应表现为“学习型、务实型、调研型、复合型、服务型”要求的观点，结合达州中心支行实际，具体分析了当前基层人民银行人力资源和人力资源管理的现状及存在的问题，剖析了基层人民银行人力资源管理问题存在的根源，对新时期基层人民银行人力资源层次构成、管理目标和原则进行了分析。人力资源管理涉及员工招聘、培训、薪酬、激励等方面。鉴于基层人民银行受招聘员工和解聘员工权限的约束，基层人民银行只能对人力资源进行有限的管理。本文从基层人民银行的管理权限入手，对基层人民银行人力资源培训、开发、激励、绩效和薪酬等进行了一一分析，指出了加强新时期基层人民银行人力资源管理的七条路径，提出了建立合理有序的上下员工流动机制、对基层人民银行员工按岗位进行分类管理、以岗位定薪酬的观点，提出了整合基层人民银行业务、机构和人员的一些具体思路。本人在基层人民银行多部门工作过，有十五年的工作经验，特别是近年在人事教育部门工作和任职达五年之久，对基层人民银行职能、职责和人力资源现状有较全面的了解，较熟悉当前基层人民银行人事政策，对基层人民银行人力资源管理有一定的感悟。本人结合在MBA阶段所学的人力资源管理、管理与沟通、组织行为学等方面的理论知识，对新时期基层人民银行人力资源管理的现状和问题进行了一定的研究和分析，探讨了新时期加强基层人民银行人力资源管理的基本途径，目的是为基层人民银行加强人力资源管理提供一些参考建议。