工业和组织心理学家认为个人-组织价值观匹配是个人-组织匹配的最基本与核心的部分。个人与组织价值观匹配在本研究中的定义是个体与组织各自持有的价值观之间存在的相似性。这里的匹配指的是主观匹配,即员工个人持有的价值观与他感知的组织价值观之间的一致性程度。国内外的许多研究已经证实,当个体自身的价值观与其所在组织的价值观一致时,他们对工作具有较高的满意水平,较低水平的离职倾向,较高的组织认同,且伴随较多的组织公民行为。鉴于个人-组织价值观匹配为组织所带来的重大管理价值,深入研究该变量的影响因素,探讨其内在作用机制有着重要的现实意义。本研究通过文献搜索,我们发现关于个人-组织价值观匹配的大多数研究广泛集中在西方文化背景下,在中国文化背景下进行的价值观匹配很少,且国内外的很多研究都是探讨价值观匹配与态度和行为等结果变量之间的关系,很少有研究尝试深入探讨为什么价值观匹配会产生积极的态度和行为结果。鉴于此,本研究在中国背景下进行个人-组织价值观匹配的研究,初步探讨主观价值观匹配与工作满意度、组织公民行为之间的相关关系,并试图深入探讨主观价值观匹配对结果变量的内在作用机制。本文采用文献搜集、问卷调查等方法,对西安、太原、南昌等城市中从事医疗、电子、销售和教育培训等多个行业的511名员工进行了调查,探讨价值观—致性、工作满意度、组织公民行为三个变量之间的关系,并建立一个基于认知-态度-行为的理论模型,并整合组织成员内部的信任、人际吸引、沟通和角色冲突四个中介变量,来解释价值观匹配是如何对结果变量产生影响的,即价值观匹配对工作满意度、组织公民行为的影响过程。具体而言,本研究主要发现了以下研究结果：第一,个人-组织价值观匹配在年龄、教育程度、在职时间和职位级别上存在显著性差异,但在性别、教育程度和组织类型上的差异不显著。第二,个人-组织价值观一致与工作满意度、组织公民行为呈正相关,且价值观一致性能显著正向预测个体的工作满意度与组织公民行为。第三,个人-组织价值观匹配显著正向预测个体与组织成员之间的信任、沟通、人际吸引,个人-组织价值观匹配反向预测组织成员的角色冲突。第四,员工与组织和组织成员之间的信任、沟通、人际吸引正向预测工作满意度,员工的角色冲突反向预测工作满意度。第五,员工与组织和组织成员之间的信任、沟通、人际吸引,以及员工的角色冲突在个人-组织价值观匹配与工作满意度之间起部分中介作用。第六,个人-组织价值观匹配与工作满意度、组织公民行为之间的作用过程,在很大程度是由角色冲突来解释,其次是人际吸引,沟通和信任次之。