领导力与创造力的关系是当前和未来研究的一个重要热点和趋势。随着当前机器人及人工智能技术的飞跃式发展,传统的重复性劳动将会被机器逐步取代。人们的工作将从简单的重复性劳动中解放,转而从事相对复杂,需要发挥创造力的工作。在此背景下,研究创造力的发挥机制,尤其是领导力在其中所起的作用就显得非常重要。学者的研究应当走在时代的前沿,解决当前和未来将要面对的问题,因此本研究着眼于领导力与创造力的关系,通过深入分析挖掘领导风格对创造力的影响机理,以建立一个跨层次的分析模型,用于解释和阐述真诚领导力对员工个体和团队创造力的影响机制和相互关系。本文的研究是基于对企业研发团队的领导层和员工层进行的问卷调研。我们一共调查了63家吉林省长春市战略性新兴企业,共获得63位领导和428位下属的多源头时间延迟模型数据。本文使用的数据分析方法是最新的跨层SEM模型(MSEM),该方法可以很好的分析复杂的跨层效应。对于调查问卷的效度和信度,我们采用了验证性因子分析法(CFA)、克朗巴哈系数法、SFL指数法和平均提取方差值法(AVE)等前沿方法来进行检验。对于复杂的序列中介,本文采用了Bootstrapping方法结合贝叶斯公式和马尔科夫链—蒙特卡罗方法(MCMC),该方法能较好的分析序列中介效应。而对于跨层调节作用本文采用了经典的跨层次方法(MLM)和图示法。这些方法的应用可以很好地保证本文研究的可靠性。本文最主要的研究发现是证明了领导-成员交换(LMX)和团队心理安全感在真诚领导力和员工工作繁荣之间起到了中介作用。进一步,工作繁荣和前面两个构念又序列中介了真诚领导力和员工个体创造力之间的关系。本文也发现了真诚领导力的调节作用,即当真诚领导力的水平高时,LMX通过工作繁荣对个体创造力产生的影响也会更强。本文同时在团队层面发现心理安全感在真诚领导力和团队创造力的关系中起到了中介作用。而对于人们时常认为的个体创造力会自然形成团队创造力的认知,本文的研究也提出了自己的观点。经过本文的实证,我们发现个体创造力和团队创造力之间的关系并不一定会显著相关。综上所述,本文很好的建立了真诚领导力对创造力影响的跨层次机制。本文的主要贡献和价值在于我们为当前真诚领导力和创造力关系的研究提供了三个新的跨层次机制。这三个机制如下:首先,领导者在构建自己的真诚领导力时,需要通过发展和维持与下属的二元交换关系(领导-成员交换)来建立这种领导力;其次,领导要想发挥出团队成员的创造力,需要采取手段让团队成员获得团队层面的心理安全感,并最终将其反映在个体层面员工的工作繁荣上,这样才能有效激发团队成员的创造力;最后,领导需要通过真诚领导力来积极地促进和优化领导-成员交换和工作繁荣之间的关系,这样才能更好地发挥个体和团队创造力。本文的研究内容主要是对真诚领导力和创造力进行研究。第一章主要对相关研究的现实背景和理论背景进行了简单的介绍。在问题提出中,将问题的产生和本人对这一问题的理解进行了分析。第二小节则是对研究的目的和研究内容进行相关介绍。第三小节是对本文采用的主要研究方法进行简单说明,并将研究中的创新点进行强调。为了能够更好地分析真诚领导力和创造力的关系,我们必须要对真诚领导力和创造力的概念进行明晰,并且对相关研究进行系统地回顾。所以本文的第二章第一部分将真诚领导力和创造力的概念产生和沿革进行简短地介绍。然后,为了让广大读者能更好地理解本文的研究,本文在第二章第二部分介绍了相关的理论基础。最后,我们在第三部分主要介绍了本文研究中几个主要构念的理论背景和意义。在第二章中,像真诚领导力构念,我们不单单介绍了概念本身,还将概念的演进进行了介绍,将与真诚领导力有关的主要文章进行列举和分析。对于创造力的概念,我们除了介绍创造力在当前科研中的概念和意义,还对创造力这一概念的沿革和变迁进行了介绍。对于领导成员交换理论,我们首先介绍了社会比较理论,这一理论是领导成员交换理论的理论基础,如果不了解这一概念,对领导成员交换理论的理解容易出现偏差,随后我们介绍了领导成员交换理论的理论内涵和相关的最新研究进展。对于心理安全感理论,我们详细介绍了该理论的沿革和意义,以及当前的最新进展。对于工作繁荣,该理论属于当前非常新的理论,所以本文主要是介绍了其内涵和相关的概念构成。第二章的第一部分主要是对真诚领导力和创造力之间关系的研究文献进行了回顾,属于理论综述部分。这一部分是将真诚领导力和创造力的各个研究进行了枚举,并对其影响机理进行了汇总和分析。第三章前半部分则是针对本文的研究内容,将真诚领导力对个体和团队创造力的影响机理进行了详细的分析,并在理论上进行了详细的论述,构建了理论模型和理论框架。第三章后半部分根据本文的研究框架设立了几个基本的假设。本文认为真诚领导力对创造力的影响是从两个层次来进行的。首先是团队层次,真诚领导力对团队心理安全感产生影响,进而影响个体创造力和团队创造力。其次是在个体层次上,真诚领导力通过影响领导-成员交换进而影响员工工作繁荣,最后影响了个体创造力,再由个体创造力影响团队创造力。因此本文第三章主要就是围绕这三点进行的论述。第四章主要介绍了本文采用的研究方法和研究设计。第四章的后半部分主要介绍了本文各个构念是如何测量的,并对测量的量表进行了介绍。第五章主要是对研究的实证结果进行介绍并对假设进行检验。第六章主要是对研究的实证结果进行讨论。而第七章主要是对研究结论和研究贡献进行介绍,同时也介绍了研究的局限和不足。