经济高质量发展使得企业竞争日趋激烈,组织内部架构迅速调整、市场波动都使企业面临严峻的挑战。随着组织扁平化和工作远程化,员工不能及时获取上级的反馈不利于组织绩效的提高,于是提出了员工主动寻求反馈来获取组织中的信息。对于员工反馈寻求的研究主要从积极的领导发现对其有促进作用。作为负面领导的辱虐管理广泛存在中西方各行各业中,当前研究提出了质疑辱虐管理只会产生消极影响吗?它的积极效应有待进一步探索。基于此,本文以辱虐管理的反向激励为出发点,探索辱虐管理对于员工反馈寻求行为的关系,从而丰富现有研究。本文从社会信息加工理论的视角对辱虐管理和反馈寻求行为之间的关系进行阐释,选取自我反思作为中介变量探讨二者的作用机制,将反馈寻求划分为直接和间接两个维度,验证了“辱虐管理-消极的自我反思-监控式反馈寻求”和“辱虐管理-积极的自我反思-询问式反馈寻求”这一双中介模型,既肯定了辱虐管理对员工产生的消极影响,又拓展了辱虐管理的反向积极作用,同时也提出了领导-成员交换调节作用,为主效应提供了更有效的边界条件。本文采用国内外成熟量表来开展调研,考虑到员工多元化主要采取电子问卷,发给各行业的在职员工。有效问卷确定为310份,运用SPSS26.0和AMOS17.0等统计软件分析数据之间的关系。最后,依靠数据结果得出结论,并针对企业实践给出相关建议,并且探讨了本研究的不足之处以及未来的研究方向。本文研究结果表明:（1）辱虐管理对于询问式反馈寻求行为和监控式反馈寻求行为均有正向作用。（2）辱虐管理对积极的自我反思和消极的自我反思均有正向作用。（3）积极的自我反思对询问式反馈寻求行为有正向作用;消极的自我反思对监控式反馈寻求行为有正向作用。（4）辱虐管理通过积极的自我反思的中介作用对询问式反馈寻求行为起正向作用;辱虐管理通过消极的自我反思的中介作用对监控式反馈寻求行为起正向作用。（5）领导-成员交换对辱虐管理和积极的自我反思的关系起到调节作用。领导-成员交换越高,辱虐管理和积极的自我反思之间的关系就越强。（6）领导-成员交换对辱虐管理和消极的自我反思的的关系起到调节作用。领导-成员关系越高,辱虐管理和消极的自我反思之间的关系就越弱。（7）领导-成员交换正向调节辱虐管理与询问式反馈寻求行为之间的中介作用。（8）领导-成员交换负向调节辱虐管理与监控式反馈寻求行为之间的中介作用。本文的创新点主要为:第一,拓展了负面领导的积极效应,选取辱虐管理作为本研究起点,验证了辱虐管理对直接、间接反馈的不同的作用机制,改变以往文献中对于辱虐管理结果变量倾向于积极以及反馈寻求行为的前因变量倾向于积极领导的束缚,丰富了现有研究对二者关系的细致研究。指明了辱虐管理的消极和积极是并存的,辱虐作为一种特定的领导风格不易改变,强调组织环境和员工自身的调节以及如何将消极转化为积极,更加关注辱虐管理的积极效应。第二,本文采用社会信息加工视角,解释了主效应和调节效应,巧妙利用了正向和负向的社会信息加工解释辱虐管理的积极消极作用,挣脱了辱虐管理以往依赖的理论传统,也为进一步研究员工反馈寻求行为提供了一个恰当的理论视角。第三,将自我反思进行了维度划分,揭示了“辱虐管理-积极自我反思-询问式反馈寻求行为”和“辱虐管理-消极自我反思-监控式反馈寻求行为”这一双中介模型,深入探究了辱虐管理对反馈寻求行为之间的作用机制。第四,将领导-成员交换引入到辱虐管理的研究中,揭示了双中介模型的边界条件,强调了圈子文化在中国情境的特殊性,丰富了 LMX相关研究,研究更加细致和微观。本文的管理建议主要为:第一,要重视组织内的反馈,关注辱虐管理的积极方面,运用辱虐管理的反向激励方面,激发员工的羞耻心,设置多样化的反馈形式。第二,组织在进行人员招聘选取自我反思作为重要考量标准,选择抗压能力强以及能够主动学习思考的员工,引导员工进行积极自我反思,规避消极自我反思,设计丰富多彩的反思活动了解员工心理状态以便适时管控。第三,注重培养高质量的领导-成员关系,加强领导与员工的交流,促使圈外人向圈内人转化,为员工创造一个良好的寻求反馈环境。