员工创新行为是组织创新的基石,也是提升组织创新绩效和竞争力的关键要素。Amabile(1983)提出的创造力成分模型中将领域相关技能、创造力相关技能和任务动机作为创造力和创新行为的必要条件。现有研究探讨了个体特征、领导风格和组织氛围等因素对个体和团队创新行为的影响,取得了一系列有价值的研究成果(Anderson等,2014),但在管理实践中应如何操作才能有效激发员工的创新热情,以及员工创新过程中都需要哪些支持仍旧是困扰企业的现实问题。内在动机等个体心理因素作为影响员工投入创新工作的重要因素,现有研究对该议题的关注较少,实证研究十分匮乏。不同领导风格对员工创新行为的研究较为丰富,其中,以变革型领导和家长式领导对创新行为的作用机制的探讨居多。近年来,有学者发现领导授权赋能行为能够有效预测员工的创造力(Zhang和Bartol,2010a),但授权赋能行为对创新行为影响机制的探讨仍十分有限。另外,授权赋能行为的结果变量一直是学界的研究焦点,对其前因的研究较少(Lee等,2018)。近年来,内隐认知理论在领导领域的应用催生了内隐追随理论,有助于揭示员工创新行为和领导授权赋能行为的前因。近年来,以追随者为中心的领导力研究的兴起有效提升了我们对领导力形成的理解。其中,比较有代表性的便是内隐追随理论(Implicit Followership Theories,简称IFTs),该理论的核心概念是追随原型,描述了个体对于追随者特质和行为的内在认知图式。Sy(2010)将根据效价将追随原型分为积极追随原型和消极追随原型,其中,积极追随原型是研究的热点。由于IFTs刚提出不久,相关的实证研究仍处于起步阶段,如现有研究几乎都是从单边视角研究领导追随原型的影响,对员工追随原型的关注较少;学者们对领导和员工积极追随原型的一致性有何影响的讨论也严重不足。Foti等(2017)也呼吁后续研究应关注领导和员工追随原型一致性对工作结果(如组织公民行为、创新行为等)的影响机制。基于以上现实问题和理论缺口,本研究从领导和员工的双边视角出发,探索员工积极追随原型对其创新行为以及领导积极追随原型对其授权赋能行为的作用机制,并检验上下级追随原型一致性对授权赋能行为和创新行为的影响。研究的整体框架为“积极追随原型(领导、员工、上下级匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”。具体分为三个子研究:第一,以角色认同理论为基础构建研究模型,探索员工积极追随原型对其创新行为的影响机制;第二,以信任模型为基础,透视领导积极追随原型对领导信任和授权赋能行为的作用机理;第三,检验上下级积极追随原型匹配程度对员工和领导行为的影响。通过网络和实地两种方式展开调研,采用SPSS和Mplus对样本进行统计检验,结果表明:员工的积极追随原型能够有效预测其创新行为,创新角色认同和创新过程投入在二者之间发挥链式中介的作用,领导创新行为能够加强创新角色认同在积极追随原型和创新行为之间的中介作用。领导的积极追随原型对其授权赋能行为有着积极的影响,当员工的追随特质与领导内在对追随者认知图式相一致时,二者之间的正向关系更为显著;领导对员工的认知信任和情感信任在其中发挥中介作用,且情感信任的中介效应大于认知信任。领导和员工积极追随原型匹配时,对领导授权赋能行为和员工创新行为的积极影响更为显著,其中“领导高-员工高”比“领导低-员工低”一致时正向作用更强:二者积极追随原型不匹配时,“领导低-员工高”比“领导高-员工低”时对员工创新行为的影响更为显著,而“领导高-员工低”比“领导低-员工高”时对领导授权赋能行为的正向作用较为明显;通过集区变量的处理,发现领导授权赋能行为在上下级积极追随原型匹配和员工创新行为的关系中发挥部分中介作用。本研究基于“积极追随原型(领导、员工、领导-员工匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”的研究框架展开了实证研究,识别出员工积极追随原型对其创新行为、领导积极追随原型对其授权赋能行为之间的作用机制,并验证了领导-员工追随原型的匹配情况对员工创新行为的影响机制。本文的研究成果弥补了追随原型对员工创新行为和领导授权赋能行为影响机理研究的不足,创造性地从领导和员工双视角出发,探究了追随原型匹配对员工创新行为的影响,以及领导授权赋能行为的中介作用,不仅丰富了内隐追随理论的研究成果,也是对创新行为和授权赋能行为前因变量的扩展。本研究的研究结论对于员工、领导和组织管理实践均有启示。