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研究背景
儿童健康关系着家庭幸福和中华民族的未来及希望，儿童健康状况受经济状况、医疗水平的影响，其中儿科医生是提高儿童健康水平，保障其健康成长的重要因素。随着儿童人口数量在全人群中的占比不断上升，儿童健康的高需求与我国儿科卫生资源短缺的矛盾日渐突出，地处西部地区的青海在儿科人力资源问题上面临着更为严峻的形势。2018年，青海省出台《关于加强儿童医疗卫生服务改革与发展的意见》，提出要完善儿科医疗卫生服务体系，加强儿科人才队伍建设。儿科人才流失问题成为当地政府完善当前政策的一项难点任务。已有研究表明，离职倾向对于个体离职行为具有良好的预测作用，个体工作满意度、各类激励因素均会对离职倾向产生影响。因此，了解青海省儿科医生离职意愿和工作满意度情况，分析当前儿科医生人才短缺现状，探索寻找有效的儿科医生工作激励因素，将有助于缓解当前青海省内儿科医生短缺现状，对减少儿科医生外流有着积极的现实意义。
研究目的
本研究采用定量与定性相结合的混合研究方式，了解青海省在岗儿科医生的离职意愿和工作满意度状况及相关关系，分析社会人口学特征、六类激励因素对工作满意度与离职意愿影响，发现影响离职意愿的主要因素;同时结合六类激励因素满意度与儿科医生偏好情况，确定需要优先改进的激励因素，以制定青海省留用儿科医生的有效激励策略，为解决青海省儿科医生人才结构失调、人才流失严重等问题提供研究依据与对策。
研究方法
根据青海省地理分布及社会经济发展状况，本研究抽取当地5个州/市的12家开设儿科科室的公立医疗机构作为现场调查点。调查采用整群与随机抽样相结合的方式，抽取159名儿科医生作为研究对象;其中从1家儿童专科医院随机抽取52名儿科医生，另11家医院纳入全部儿科医生(107名)。本次研究所使用的调查表由五个部分组成，包括个人基本信息(人口、职业特征)、明尼苏达工作满意度量表、六类激励因素满意度调查表、激励因素偏好调查表、离职倾向量表，用以调查其个人基本情况、MSQ工作满意度、六类激励因素满意度、重要性偏好及离职意愿情况。同时，对12家机构的儿科医生、分管儿科领导以及4家省级层面政府部门负责人(共79人)进行半结构式访谈。研究使用描述分析法、单因素分析法、多元线性回归法、因素重要性推导模型对问卷调查结果进行分析，使用主题框架分析法对访谈结果进行详细分析，对青海省儿科医生的工作满意度、离职意愿、各类激励因素满意度及偏好情况进行分析评估，为下一步制定激励政策提供研究证据。
研究结果
本次调查共计向青海省12所省、州/市、县级医院发放问卷159份，回收问卷139份，其中无效问卷5份，有效问卷134份，问卷回收率为87.42％，有效率为96.40％。青海省儿科医生的一般满意度评分平均为74.18分，14个条目的内部满意度人均评分为52.44分，6个条目的外部满意度评分人均为21.74分;不同年龄特征下的儿科医生一般满意度、外部满意度差异具有统计学意义，31-40岁的儿科医生满意度得分最低;不同月收入的儿科医生一般、内部、外部满意度差异具有统计学意义，三个维度满意度得分最高及最低的两个收入类别为10000元以上、4001-6000元(P＜0.05)。
薪酬待遇、工作强度、工作环境、培训晋升、医患关系、人际关系六类激励因素中，满意度得分最高的为人际关系，得分为3.77，满意度得分最低的为医患关系，得分为2.60。六类激励因素满意度与MSQ工作满意度得分呈现正相关关系(P＜0.01);其中，工作强度、人际关系满意度将对儿科医生的一般、内部满意度产生正向影响，薪酬待遇、培训晋升、人际关系三项激励因素满意度将对外部满意度产生正向影响。
不同年龄、性别、月收入水平的儿科医生离职意愿存在差异(P＜0.05)，其中女性、31～40岁、月收入在4001～8000元的群体离职倾向更高。六类激励因素、工作满意度与离职意愿均呈现负相关关系(P＜0.05)。其中，对人际关系的满意度较高的儿科医生，能够被预测到离职意愿相对较低。
目前青海地区儿科医生对希望获得的激励因素改善措施偏好程度最高的一项为提高薪酬福利待遇水平，为5.32分，最低的一项为改善当前人际关系，为1.66分。结合因素重要性推导模型，六类激励因素中，工作强度因素处于机会区，医患关系因素位于改进区，薪酬待遇因素位于优势区，培训晋升、人际关系、工作环境三项因素处于维持区。在有关工作满意度与离职意愿的影响因素相关访谈中，儿科医生提及频次较高的四项相关关键词为医患关系、收入水平、工作量及职业发展及晋升制度。
结论与建议
本研究对青海省儿科医生的工作满意度、离职意愿及其各类激励因素满意度进行了调查，并分析了各类激励因素、工作满意度对离职意愿的影响作用。
总体来看，目前青海省内儿科医生工作满意度呈现中等稍偏上水平，离职意愿呈现中等偏下水平。要提升当前青海省儿科医生一般、内部满意度，需要重点关注工作强度高、人际关系满意度较低的群体;而要提升外部满意度，则需对薪酬福利、培训晋升、人际关系满意度较低的群体多加关注。另外，月收入、人际关系满意度是离职意愿的重要影响因素。综合来看，工作强度、薪酬待遇、培训晋升、医患关系四项激励因素的满意度是儿科医生较为关心的因素。
当前对于青海省儿科医生来说，在六类激励因素中，亟待改进工作强度、医患关系、以及工作环境中的后勤保障这三项因素。
综上所述，针对研究结果，提出建议如下:
(1)拓宽儿科医生招聘渠道，合理分配工作岗位与内容;
(2)完善儿童医疗服务价格调整方案，提升儿科医生薪酬待遇水平;
(3)增加儿科医生进修培训机会，优化儿科医生职称晋升与评聘机制;
(4)加强媒体舆论引导，健全医院医患纠纷处理制度。
儿童健康关系着家庭幸福和中华民族的未来及希望，儿童健康状况受经济状况、医疗水平的影响，其中儿科医生是提高儿童健康水平，保障其健康成长的重要因素。随着儿童人口数量在全人群中的占比不断上升，儿童健康的高需求与我国儿科卫生资源短缺的矛盾日渐突出，地处西部地区的青海在儿科人力资源问题上面临着更为严峻的形势。2018年，青海省出台《关于加强儿童医疗卫生服务改革与发展的意见》，提出要完善儿科医疗卫生服务体系，加强儿科人才队伍建设。儿科人才流失问题成为当地政府完善当前政策的一项难点任务。已有研究表明，离职倾向对于个体离职行为具有良好的预测作用，个体工作满意度、各类激励因素均会对离职倾向产生影响。因此，了解青海省儿科医生离职意愿和工作满意度情况，分析当前儿科医生人才短缺现状，探索寻找有效的儿科医生工作激励因素，将有助于缓解当前青海省内儿科医生短缺现状，对减少儿科医生外流有着积极的现实意义。
研究目的
本研究采用定量与定性相结合的混合研究方式，了解青海省在岗儿科医生的离职意愿和工作满意度状况及相关关系，分析社会人口学特征、六类激励因素对工作满意度与离职意愿影响，发现影响离职意愿的主要因素;同时结合六类激励因素满意度与儿科医生偏好情况，确定需要优先改进的激励因素，以制定青海省留用儿科医生的有效激励策略，为解决青海省儿科医生人才结构失调、人才流失严重等问题提供研究依据与对策。
研究方法
根据青海省地理分布及社会经济发展状况，本研究抽取当地5个州/市的12家开设儿科科室的公立医疗机构作为现场调查点。调查采用整群与随机抽样相结合的方式，抽取159名儿科医生作为研究对象;其中从1家儿童专科医院随机抽取52名儿科医生，另11家医院纳入全部儿科医生(107名)。本次研究所使用的调查表由五个部分组成，包括个人基本信息(人口、职业特征)、明尼苏达工作满意度量表、六类激励因素满意度调查表、激励因素偏好调查表、离职倾向量表，用以调查其个人基本情况、MSQ工作满意度、六类激励因素满意度、重要性偏好及离职意愿情况。同时，对12家机构的儿科医生、分管儿科领导以及4家省级层面政府部门负责人(共79人)进行半结构式访谈。研究使用描述分析法、单因素分析法、多元线性回归法、因素重要性推导模型对问卷调查结果进行分析，使用主题框架分析法对访谈结果进行详细分析，对青海省儿科医生的工作满意度、离职意愿、各类激励因素满意度及偏好情况进行分析评估，为下一步制定激励政策提供研究证据。
研究结果
本次调查共计向青海省12所省、州/市、县级医院发放问卷159份，回收问卷139份，其中无效问卷5份，有效问卷134份，问卷回收率为87.42％，有效率为96.40％。青海省儿科医生的一般满意度评分平均为74.18分，14个条目的内部满意度人均评分为52.44分，6个条目的外部满意度评分人均为21.74分;不同年龄特征下的儿科医生一般满意度、外部满意度差异具有统计学意义，31-40岁的儿科医生满意度得分最低;不同月收入的儿科医生一般、内部、外部满意度差异具有统计学意义，三个维度满意度得分最高及最低的两个收入类别为10000元以上、4001-6000元(P＜0.05)。
薪酬待遇、工作强度、工作环境、培训晋升、医患关系、人际关系六类激励因素中，满意度得分最高的为人际关系，得分为3.77，满意度得分最低的为医患关系，得分为2.60。六类激励因素满意度与MSQ工作满意度得分呈现正相关关系(P＜0.01);其中，工作强度、人际关系满意度将对儿科医生的一般、内部满意度产生正向影响，薪酬待遇、培训晋升、人际关系三项激励因素满意度将对外部满意度产生正向影响。
不同年龄、性别、月收入水平的儿科医生离职意愿存在差异(P＜0.05)，其中女性、31～40岁、月收入在4001～8000元的群体离职倾向更高。六类激励因素、工作满意度与离职意愿均呈现负相关关系(P＜0.05)。其中，对人际关系的满意度较高的儿科医生，能够被预测到离职意愿相对较低。
目前青海地区儿科医生对希望获得的激励因素改善措施偏好程度最高的一项为提高薪酬福利待遇水平，为5.32分，最低的一项为改善当前人际关系，为1.66分。结合因素重要性推导模型，六类激励因素中，工作强度因素处于机会区，医患关系因素位于改进区，薪酬待遇因素位于优势区，培训晋升、人际关系、工作环境三项因素处于维持区。在有关工作满意度与离职意愿的影响因素相关访谈中，儿科医生提及频次较高的四项相关关键词为医患关系、收入水平、工作量及职业发展及晋升制度。
结论与建议
本研究对青海省儿科医生的工作满意度、离职意愿及其各类激励因素满意度进行了调查，并分析了各类激励因素、工作满意度对离职意愿的影响作用。
总体来看，目前青海省内儿科医生工作满意度呈现中等稍偏上水平，离职意愿呈现中等偏下水平。要提升当前青海省儿科医生一般、内部满意度，需要重点关注工作强度高、人际关系满意度较低的群体;而要提升外部满意度，则需对薪酬福利、培训晋升、人际关系满意度较低的群体多加关注。另外，月收入、人际关系满意度是离职意愿的重要影响因素。综合来看，工作强度、薪酬待遇、培训晋升、医患关系四项激励因素的满意度是儿科医生较为关心的因素。
当前对于青海省儿科医生来说，在六类激励因素中，亟待改进工作强度、医患关系、以及工作环境中的后勤保障这三项因素。
综上所述，针对研究结果，提出建议如下:
(1)拓宽儿科医生招聘渠道，合理分配工作岗位与内容;
(2)完善儿童医疗服务价格调整方案，提升儿科医生薪酬待遇水平;
(3)增加儿科医生进修培训机会，优化儿科医生职称晋升与评聘机制;
(4)加强媒体舆论引导，健全医院医患纠纷处理制度。