“不能胜任”解雇规则对于劳动者的工作权保护具有重要意义,对“不能胜任”认定的结果直接决定用人单位解雇权的行使。但“不能胜任”解雇规则一直存在其认定主体单一、胜任标准难以确定等相关问题。虽然我国现行法律对“劳动者不能胜任工作”已作出了相应的规定,但由于其规定的概念模糊和法律适用性差,司法实践中问题丛生。因此,对于“不能胜任”解雇规则的争议一直不绝于耳,各家学说林立。其中尤以客观不能说和客观兼主观不能说为主流,持客观不能说的研究者以体系解释及文义解释为基础,认为“不能胜任”认定应当与立法中的前后条文相对应,但持客观兼主观不能说的研究者则从劳动者角度出发,认为可以将主观事由纳入至“不能胜任”的认定当中。同时由于“不能胜任”并不等同于末位淘汰制,且与不符合录用条件、劳动者失误过错等概念之间存在的微妙关系,也需要进一步明确调岗培训作为“不能胜任”解雇的前置性程序应有之基本要求。具体到司法实务中,“不能胜任”解雇所引发的问题在于导致用人单位与劳动者权益保护的极不平衡性,用人单位举证困难等一系列问题,使得在实务中有“不能胜任解雇规则”已死的说法。用人单位难以合理根据“不能胜任工作”解除与劳动者的劳动合同,或者为避开极高的败诉风险直接适用违纪解除;同时,由于用人单位对“不能胜任”的举证困难,劳动者也面临用人单位滥用解雇权的风险。因此,在强调坚持劳资利益平衡等原则的基础上,有必要将主观事由纳入至“不能胜任”的认定当中。通过分析用人单位与劳动者对认定标准应当符合合意性及明确性的要求,指出认定程度应当细化的具体措施。在认定主体方面,除了强调扩充认定主体的合理性外,应当努力完善解雇预告期制度和调岗培训制度的认定配套措施,将人力资源管理中调岗培训的具体措施选取其具有合理性的部分,纳入至“不能胜任”解雇规则当中,以实现完善“不能胜任”解雇规则之目标,达成用人单位与劳动者的双赢局面。