组织公民行为特别是员工退出(Exit)行为、呼吁(Voice)行为、忠诚(Loyalty)行为、忽略(Neglect)行为(以下简称EVLN行为)是所有企业都不可回避的问题。企业员工EVLN行为的选择最直接的关系着企业日常的生产经营，甚至企业的生存和竞争优势。这也是企业人力资源管理实践活动的着眼点和落脚点。然而，理论界对员工EVLN行为现有的研究还停留在对以归纳和经验总结为主要研究方法，缺乏对员工EVLN行为产生的来源和影响因素作进一步的深入研究，缺乏通过实证研究的方法系统的研究并找到有效防范和改变员工破坏性组织行为的根源和内在机制。 本文在对国内外人力资源管理实践和员工EVLN行为理论领域的综述基础上，提出了人力资源管理实践影响员工EVLN行为的理论模型。在如下几方面提出假设： 1.人力资源管理实践水平对员工EVLN行为产生显著的影响。 2.员工满意度对人力资源管理实践与EVLN行为的影响存在中介作用。 3.组织文化因素对人力资源管理实践与员工EVLN行为影响之间的关系产生显著的调节效应。 本文主要采用实证的研究方法，运用SPSS统计软件对上述假设及其细分假设进行验证，大部分假设得到验证或部分的验证。研究发现，招聘选拔、培训发展、绩效考核、薪酬福利四种人力资源实践部分的分别对不同的员工行为产生显著影响；员工工作满意度对员工行为产生显著的影响；组织文化的参与性和一致性影响到人力资源管理实践与员工EVLN行为之间的关系。 本文的研究证明，运用人力资源管理实践来解释员工EVLN行为是有效的。在管理实践中，我们可以有意识的改变人力资源管理实践水平、员工工作满意度、组织文化因素，来达到预期得效果。研究的结果对开展企业的人力资源管理实践有一定的参考价值。