在知识经济时代,人力资源因其宝贵和难以复制性,成为企业在激烈的竞争中获得优势和取得绩效最重要的因素。目前很多学者和权威咨询机构的研究结果都表明,员工敬业度可用来衡量企业员工在认知、情感和行为上对工作和组织角色的投入程度,企业员工的敬业度越高,则企业的创新绩效、生产率和利润率也就越高,并且员工敬业度对企业绩效、利润、顾客满意度等产出变量有预测作用。因此如何提高企业员工敬业度已成为企业管理者的工作重点和学者们的研究重点。在对员工敬业度影响因素的研究中,有学者指出个体与企业的匹配是对员工敬业态度与行为的深层次影响因素,但缺少相应的实证分析；企业文化作为一个影响因素也被众多学者所提及,但对其对敬业度的影响途径和方式仍缺少充分的研究。个人-企业价值观匹配既是个体与企业匹配管理的重要方面,也是企业文化管理的重要方面,因此本文通过实证分析的方法,将员工个体特征作为控制变量,重点探讨个人-企业价值观匹配对企业员工敬业度不同维度的影响作用,分析个人-企业价值观匹配对员工敬业度的预测能力,从企业文化角度出发,为企业进行员工敬业度管理寻找有效的途径并提供一些实证性的依据。本文共分为五个部分。第一章阐述了研究的背景及意义,并指出了本文的研究方法和框架。第二章总结了前人的研究成果,并对相关的理论和文献进行综述。第三章进行了实证研究的总体设计,提出研究假设,确定研究的变量并进行说明,并对问卷设计和研究方法进行说明。第四章以黑龙江省电信运营行业员工为样本进行了实证研究。实证研究的结果表明：受调查员工敬业度处于较高水平；员工的某些个人特征不同,员工敬业度及其某些因子存在显著差异；员工与企业价值观匹配程度与员工敬业度有显著相关性；个人-企业价值观匹配对员工敬业度有显著的预测作用。第五章总结了实证研究所得出的结论,并根据这些结论提出了相应的管理建议,同时提出对未来研究的展望。本文可能的创新之处体现在两个方面：一是在前人研究的基础上,对员工敬业度从两大维度(组织敬业度和工作敬业度)和三个层次(认知、情感和行为)进行了细致划分,并通过因子分析验证了上述分类的合理性。二是对个人-企业价值观匹配与员工敬业度之间的相关性进行了实证研究,验证了个人-企业价值观匹配对员工敬业度的预测作用。这些研究结论不仅丰富了员工敬业度前因变量方面的成果、拓展了研究空间,对于企业提升员工敬业度进而提高企业绩效也具有一定的参考价值。