自两权分离的现代公司企业制度诞生以来，委托代理问题凸显，企业不得不考虑激励问题。随着知识经济和人力资本理论的兴起与发展，越来越多的企业面临着吸引和留住异质型人力资本，为股东创造更大价值的难题。在知识经济的时代，人力资本变得如此重要，经理人的行为对企业的发展和影响已经到了前所未有的地步，这就使对管理者尤其是高级管理者的激励约束变得非常突出和重要，而信息不对称的存在更是使得激励约束问题愈加扑朔迷离。特别是在我国国情背景下，伴随着长期的计划经济体制的影响，即便改革开放情况以来进行了数次国有企业改革，但是迄今为止尚未建立合理、完善、良性运转的有效激励约束制度，委托代理关系内在动力机制失灵。普遍存在的“内部人控制”、“外部人内部化”、业绩评价指标单一、被操纵等问题，使得股权激励往往流于形式。　　另外，亦可发现在很多中国公司的期权激励实施过程中，由于缺乏系统性的规划和因地制宜的科学设计和制度建设，期权的激励作用并没有得到真正的释放和发挥，激励的效果也不尽如人意。只注重于业绩指标的完成，并没有从企业整体发展的长期战略前景出发，使得企业的绩效考核存在着短期性和不平衡性，从根本上影响股东利益最大化的实现。　　为什么一项具有长期激励优势的机制在中国的实施情况却是如此不尽如人意呢？以上市公司的期权激励问题作为研究内容，在委托-代理理论和剩余索取权等理论框架下，研究期权激励的激励机制和激励效应;同时针对我国上市公司期权激励机制本身的缺陷和实施过程中存在的问题，系统研究分析我国期权的发展现状（包括实施状况、行业分布、模式选择和激励程度的分析）影响因素和不足。最后，从制度层面和公司层面提出系统性的改进和完善措施以及设计方案。值得注意的是，本文的研究对象主要是期权激励，也称之为股票期权激励，其他种类的长期激励还有股票持有、虚拟股票和股票增值权等。为了区分常见的股权激励，本文将股票期权激励简称为期权激励以示区别。文章在行文过程中，某些理论均可适用于期权激励和股权激励，行文笼而统之的称为股权期权激励。　　按照上述研究思路，可以发现，在分析我国上市公司期权实施现状和影响因素的基础上，我国现有的期权激励方案在激励机制方面内在缺陷，包括诱发新的道德风险、加剧股市泡沫和指标体系难以衡量等问题;在制度层面与法律体系出现了法律规定冲突、概念界定不清和立法层次较低等不足;在期权合约方面，行权方式出现“冯根生难题”、授予对象矛盾和激励程度不足等问题。　　针对上述问题，从期权激励的制度层面和公司层面提出了系统的解决方案和应对措施。制度层面的改进和完善措施包括:法律法规体系的改进建议、信息披露制度的完善、有效资本市场和竞争性职业经理人市场的建设;在公司层面的完善措施和优化设计方案包括:完善公司治理结构和监管机制（尤其是针对我国“内部人控制”等问题）、基于EVA和BSC结合的业绩评价体系和优化的总收入模型和奖金池等制度。　　在对期权激励的研究和探讨后，创新性地提出了优化的总收入模型和奖金池制度。前者作为期权激励的细化操作方案，数据取得简单，可操作性强以及更具客观合理性;后者是用于期权激励的辅助制度方案，亦可根据企业现实增加相关规定，最大程度上激励经营者按照所有者或股东的意愿行事，同时具有操作简单等特点。　　另外，从制度层面和公司层面提出的建议和完善措施，既有宏观上的制度、法律体系和市场建议，又有微观的设计方案、指标改进和优化模型;既包括期权激励机制主体方面，亦涵盖相应的辅助制度和措施，体系严谨，针对性强，具有现实的可操作性。　　期权激励问题是横跨多个领域的交叉学科问题，涉及面广，要想对各个方面深入透彻的研究，不仅需要深厚的理论功底，同时亦要掌握很好的数学金融知识，因此在研究过程中不可避免地存在着不足，本文的局限性包括以下两点:　　首先，文章在讨论期权激励机制和激励效应的分析没有深入探讨。一方面是由于本文的研究重点不在于此，另一个原因是涉及一些实证分析的内容和期权定价模型，需要对各个作用因素进行单独的分析。　　其次，对于公司设计期权激励方案中对于最优行权价格和行权方式的确定问题没有进一步研究，是由于专业知识的欠缺。这些也是今后的研究方向。