在一个以知识为竞争主题的时代里,知识型员工被认为是企业中最具价值的资产,与一般员工相比,他们有更强的感知敏感性,其在就业方面,不仅关注企业提供的经济报酬,而且会更关注从企业和工作中获取高层次的精神满足,如归属感、成就感、实现自我价值等。因此,如何在构建和谐的员工-组织关系基础上,从心理层面激励知识型员工,使其自觉自愿地融入进组织,从而更有效地展现出有利于企业长远目标实现的周边绩效行为是企业需要特别关注的问题。基于社会交换理论而提出的“组织支持感”概念为我们研究员工-组织关系提供了一种新思路。这一概念强调员工在进入一个组织后,会对组织是否重视其贡献和关注其幸福产生综合知觉,这能够满足员工的社会、情感诉求,代表了组织在多大程度上愿意为员工的工作付出报酬,并在员工需要帮助时为其提供支持。基于互惠原则,员工在感受到企业对其利益和发展的关心与支持后,会产生一种知恩图报的心理,进而会依据企业的支持和关怀程度调整自身对企业的敬业水平,毕竞选择改变敬业度这一工作态度作为对企业资源支持的回馈比直接选择用工作绩效来回报显得更容易也更现实些。态度决定行为,知识型员工对组织不一样的态度将会影响其是否表现出更多的角色外行为---效行为。基于此,本研究围绕“感知-态度-行为”这一主线,在对组织支持感、员工敬业度及周边绩效相关研究回顾的基础上,以员工敬业度为研究切入点,探讨企业知识型员工组织支持感对周边绩效的影响机制,旨在丰富组织支持感、员工敬业度及周边绩效相关领域理论研究的同时,为企业知识型员工的管理实践提供借鉴。本文首先通过预测试和正式测试对调查问卷进行信度、探索性因子分析及验证性因子分析,分析结果再次验证了我国企业知识型员工的组织支持感包括有工作支持、关心利益、价值认同三个维度,员工敬业度主要由组织认同、工作投入及工作价值感三个维度构成,以及周边绩效的二维结构在中国情境中同样适用。其次,通过描述性统计分析对我国企业知识型员工的组织支持感、员工敬业度及周边绩效现状进行了了解,发现三者水平普遍不高,仅在中等水平。再次,通过对问卷数据进行相关分析和结构方程模型检验分析,得出如下结论：(1)组织支持感各维度对员工敬业度各维度有显著的正向影响；(2)员工敬业度各维度对周边绩效各维度有显著的正向影响；(3)组织支持感中的工作支持和价值认同对周边绩效各维度有显著的正向影响,而关心利益对周边绩效各维度没有正向显著的直接影响；(4)员工敬业度在组织支持感各维度与周边绩效各维度间起中介作用。最后,总结研究结论并结合研究对象、研究背景及研究目的等提出相应的管理建议,指出本研究的局限,并进一步提出未来研究展望。