“共享员工”虽兴起于新冠疫情期间,但其对于存在用工淡旺季的潮汐式行业也有着重要的应用价值,可常态化发展。实践中,由于该用工形式存在着新旧两个企业,员工在工伤责任的主体认定与分配上存在模糊混乱的问题。为了保障劳动者合法权益、促进“共享员工”稳健发展,有必要研究其工伤责任问题。“共享员工”是指原企业不以牟利为目的,在征得员工同意且不改变双方之间劳动关系的前提下,根据与新企业间的协议将其原本享有的对劳动者的控制权和劳动力使用权,短期让渡给新企业,由新企业控制并支付报酬的一种灵活用工形式。该模式虽缓和了不同企业间的劳动力结构性矛盾,但该模式在工伤责任的主体认定和分配上,存在着规范模糊矛盾、过于原则不具操作性等各方面的问题。具体表现为:一是规范对“共享员工”的法律定性较为混乱;二是法律规范由于其应急性,赋予了企业完全的自主协商权,缺乏对工伤责任分配的强制规定。“共享员工”中存在的劳动关系单一制与双重制的理论分歧,是导致其法律性质混乱的主要原因。通过对比分析该两种理论可知,“共享员工”的法律性质为一种新型灵活用工形式,而不应定性为“借调”或其他先前已有的用工形式。其次,“共享员工”在工伤责任主体认定上有其特殊性,即新旧企业与员工之间均成立劳动关系,但两个劳动关系的内容不完整又可合为一个完整的劳动关系,因而有两个工伤责任主体。但我国工伤责任认定体系是以劳动关系单一制理论为基础,其无法规制“共享员工”。最后,在工伤责任分配上,通过考察域外类似“共享员工”用工形式中采取的做法,同时比较了各种责任形式之后,发现新旧企业组成“共同雇主”且在两者间采取连带责任原则进行责任分配具有合理性。对上述问题进行完善应当以适宜的立法进路为总体思路,以公平、便捷劳动者且不降低用工灵活性为规制原则。具体完善措施为:其一,在工伤责任主体认定上,确定企业与员工间存在从属性为工伤责任主体认定的前提。立法明定“共享员工”的法律性质、概念、工伤责任主体,以及细化工伤保险缴纳的实际操作方式。其二,在责任分配上,需先明确两企业连带承担的工伤责任之具体内容为申请工伤认定、工伤保险费缴纳和工伤待遇赔付。对于具体如何分配,则以集体协商方式来确定各方权责。同时,对于两个责任主体不同的责任履行情况,则需要明确相对应的处理规则。