对于二十一世纪中国的政府部门来说，人力资源是比物质资源、技术资源更重要的资源，是政府实现战略发展目标的最重要因素。公务员的管理，对政府的运行，对公务员的自身职业生涯发展，都是极其重要的。薪酬制度是人力资源管理的重要内容，对于政府来说，需要运用有效的薪酬制度来调动公务员的主观能动性，充分发挥其内在的潜力，激活创新机制，培养高素质的公务员队伍，从而为提高行政效率提供保证。本文以南京市地方税务局这个政府职能部门为个案，对比研究其在政府2006年薪酬制度改革前、后的公务员薪酬体系，分析两种薪酬体系的利弊，以及公务员的态度、行为和组织的绩效、目标在不同的薪酬体系下的效果，从而得出对我国公务员薪酬体系设计以及对政府2006年公务员薪酬体系改革的一些建议。　　本文共分为五个部分，包括第一章绪论和具体四个章节的分析、论证及结论部分。　　第一章绪论首先提出了本文研究的意义和目的，主要包括以下几点:一是公务员薪酬体系对公务员的管理起着十分关键的作用，需要具有科学性和合理性。二是公务员薪酬体系不仅关系到公务员个人的经济利益，还会关系到政府各部门的服务质量、管理水平和政府部门自身的战略发展，既而对国家政治、经济和社会产生广泛的影响。三是我国管理学界很少有结合公务员的特征，来具体分析我国公务员的激励方法和激励机制的运行效率问题。四是我国的公务员薪酬体系存在着一定的缺憾，无法承担起在科学管理中应有的作用。五是过去几年的实践证明，一些基层的政府部门对公务员薪酬体系的改革和尝试是十分有益的，可以对我国公务员的薪酬体系发展方向起一定的参考作用。六是2006年政府公务员薪酬制度改革是本文研究的契机，对之进行理论分析和实证研究是及时和必要的。其次指出了本文研究的重点、难点和创新之处，指出本文以南京市地税局的新旧公务员薪酬体系为研究个案，通过对比、调查、分析和统计，通过对薪酬及相关理论的梳理，从管理学和人力资源学的角度分析我国的公务员薪酬政策，细致地探讨公务员的薪酬设计和改变对公务员及其所在组织的满意度、公平感、组织承诺、组织文化、员工招录、学习、培训、自律性、组织绩效、组织战略实现、公务员保障、福利等方面的相关性，力图实现全面的考量。最后指出了本文的研究思路和方法，主要包括理论联系实际的方法、对比的方法和实证的方法。　　第二章阐述了公务员薪酬体系研究的理论背景及国内外对此问题的研究现状。首先阐述了相关学者对薪酬的定义，揭示出本文研究的薪酬是包括外在薪酬和内在薪酬的全面薪酬体系。其次介绍了薪酬对员工、组织和社会的功能，以及与薪酬相关的管理学、组织行为学、人力资源学、心理学、经济学、政治学和社会学等学科的理论。然后阐述了国内外公务员薪酬制度的设计，重点介绍了美国、日本的公务员薪酬设计，以及中国在此次政府公务员薪酬改革前的薪酬设计。最后阐述了国内学者对中国2006年政府公务员薪酬体系改革的关注和研究，他们主要对公务员的整体薪酬水平和对统一公务员薪酬水平这两个问题进行了探讨和研究。　　第三章阐述了本文的研究个案南京市地方税务局的新旧薪酬体系的概况。首先阐述了南京地税原薪酬体系的构成、运行分析和存在的问题。其次阐述了政府2006年薪酬体系改革后南京地税的薪酬体系，这其中又主要阐述了此轮政府公务员薪酬体系改革的背景、具体措施和南京地税为此次公务员薪酬改革所做的准备工作。最后提出了政府公务员薪酬体系改革后对南京地税的原有薪酬体系的改变情况。　　第四章是本文研究的重点，在这一章里本文将通过设计一份调查问卷、进行调查访谈、进行统计分析以及进行理论研究的方式，具体地从不同的维度对南京地税的新旧薪酬体系进行对比研究，并对对比的情况进行分析。首先是阐述了访谈及调查问卷的设计情况，总体上介绍了问卷调查的方式、研究对象的资料以及问卷的汇总分析情况。其次探讨了南京地税的新旧薪酬体系与公务员工作满意度的相关性，在本节中先行讨论了公务员的生活水平与薪酬的关系，由此引发了对公务员的公平感与薪酬关系的探讨，最后得出公务员的工作满意度与薪酬的相关性结论。三是探讨了新旧薪酬体系与公务员的组织承诺、组织氛围、组织文化及组织公民行为等维度的相关性。四是探讨了新旧薪酬体系与公务员素质的相关性，分别就公务员招录与工作中的学习意识两个环节研究。五是探讨了南京地税的新旧薪酬体系与组织的工作绩效的相关性，从地税组织的绩效管理、服务型税务的建设以及战略性目标的完成三个维度层层推进。六是探讨了新旧薪酬体系与公务员的自律性问题的相关性，讨论了在不同的薪酬体系下公务员的道德建设、职务过错、职务犯罪的管理以及对待公务员职务消费行为的态度。最后对在不同薪酬体系设计下，与薪酬相关的公务员保障、福利和培训等问题进行探讨。　　第五章在前面章节研究的基础上集中的提出了本文研究的观点。首先是比较南京地税的新旧薪酬体系所得出的结论，通过个案的比较研究认为政府2006年公务员薪酬体系改革的利处主要是通过规范公务员的薪酬，起到了调节收入分配的作用，实现公务员名义上的公平分配，规范公务员的薪酬体系，这有利于稳定低收入地区及低收入部门的公务员队伍，同时也有利于打击畸高部门对公务员乱发奖金的行为。而弊端在于没有在管理体制上引入有助于政府人力资本增值的理念、方法和技术;同时由于各地区的经济发展水平差距较大，对各地区的公务员实行统一的薪酬目标也并不能实现薪酬与社会经济发展相适应的目标。同时更进一步的分八个方面将南京地税新旧薪酬体系的调查、对比研究的结论做出集中的梳理。其次提出了比较南京地税新旧薪酬体系后的建议，认为薪酬体系的设计和管理与公务员的态度、行为及行为的结果在许多维度上是正相关的，从而也对公务员所在组织的绩效和目标产生正相关的影响，政府应该对公务员的薪酬的激励作用进行科学地研究和设计。政府在设计公务员薪酬体系时应保留一定的浮动工资，并给公务员所在的地区和部门一定的自主权，同时也需要考虑货币薪酬以外的公务员内在薪酬体系的设计，更好的运用薪酬工具对公务员进行管理。最后提出了本文的研究局限性和进一步研究的对象，主要是研究数据的匮乏、统计手段的局限以及研究维度不够全面，下一步的研究应该根据此轮政府薪酬体系改革的进程继续跟踪性研究，不断获取新的数据，研究其对公务员以及组织的持续影响，多角度的对比不同组织公务员、公务员与职员等之间的薪酬体系，提高研究的准确性。