知识经济的到来，加速了教育的大众化、产业化的进程。教育事业在得到迅速发展的同时，许多高校却不同程度存在着人才流失现象。究其原因，关键是缺乏能充分调动教职员工积极性、创造性的激励机制，在现阶段的中国主要表现在报酬上。具有市场竞争力的薪金是目前吸引和留住人才必不可少的条件；而一个高校要在市场化运作中取胜，不仅需要一批懂教学、善科研，会管理的高层次、复合型人才，还要靠广大教职员工的共同努力。在符合高校特点的基础上，如何建立一套既具有竞争性，又兼顾内部协调性的薪酬体系，是目前高校，尤其是成立不久的诸多高职院校面临的一个突出问题。 本文从介绍国内外相关工资理论和激励理论的研究成果入手，通过对薪酬管理的实质、薪酬体系设计的作用、影响薪酬设计的因素分析，在对宁波职业技术学院旧有薪酬体系的发展、形成过程及现状剖析的基础上，站在学院发展的战略高度，遵循薪酬设计的公平性、竞争性、激励性及经济性原则，运用目前国内外最新理论成果，采用定性与定量相结合的方法，重点对结构工资进行再设计，同时对年薪制加以探讨。在设计结构工资时主要从组成高校劳动的三要素出发，对教师和管理人员执行以知识技术工资、职务责任工资及贡献工资为主的结构工资。尤其对建立年薪制和知识薪酬的重要性和设计原则、方法等进行研究，旨在设计出符合知识经济的、既能激发广大教职工，尤其是中青年教职工积极性、进取性，又能激励关键人才，充分发挥他们创造性的现代高职院校薪酬体系。最后，本文还通过宁波职业技术学院新旧体系的对比，指出薪酬改革的现实意义，并提出实施新的薪酬体系的保障措施。 新设计的薪酬体系融入了现代人力资本和知识资本的思想，将知识薪酬设计理论应用于学院薪酬设计是本文的创举。