近年来,随着我国市场经济的快速发展和职场节奏的加快,来自上级的“职场冷暴力”时常涌现,严重打击了下属员工的积极性,也对组织经营与发展产生负面影响。其中辱虐管理在组织日常经营管理活动中普遍存在并得到越来越多研究者的关注。纵观以往研究,可以发现研究多集中于辱虐管理对组织产出带来的负面影响研究,而在很大程度上忽视了组织领导者行驶辱虐管理的原因。被认为具有较低绩效的个体很有可能是领导敌对的目标。实际上,辱虐管理作为一种负向领导行为,不仅存在于个人层面,同时还存在于团队层次中。具有低绩效的团队也可能成为领导辱虐的目标,即团队绩效可能存在有害与威胁,从而使得主管得花更长的时间解决落后的不良绩效。此外,个体的情绪是影响行为产生的重要路径之一,个体消极情绪与侵略行为密切相关,本研究从情绪角度揭示团队绩效对领导管理影响机制的黑箱,并在趋近-规避框架下分析具体消极情绪(愤怒、焦虑)在团队绩效与主动、被动型辱虐管理之间的中介作用。另外,根据个体的情绪感受与个人特质与评价紧密相关,本研究探讨了认知重评和表达抑制两种不同情绪调节策略在团队绩效与辱虐管理关系间的边界作用。因此,本研究试图运用情绪事件理论和情绪调节理论,通过有调节的中介模型设计,探讨团队绩效对辱虐管理的情绪路径,同时厘清不同性质的情绪对主动型辱虐管理与被动型辱虐管理影响的差异。此外,本研究以情绪调节策略为边界条件,探讨领导情绪调节策略对团队绩效与辱虐管理关系的调节作用。本研究首先对团队绩效、愤怒、焦虑、辱虐管理及情绪调节策略等变量进行全面的回顾;其次,在前人基础上发现研究切入点,提出本研究的研究假设;再次,通过数据收集与分析验证本研究模型及假设;最后对本研究结果进行讨论,指出本研究不足并对后续研究进行合理展望。本研究结论如下:(1)团队绩效负向影响领导主动与被动型辱虐管理。(2)领导愤怒情绪对主动型辱虐管理有显著正向影响;领导焦虑情绪对被动型辱虐管理有显著正向影响。(3)领导愤怒情绪在团队绩效对主动型辱虐管理的影响中起完全中介作用;领导焦虑情绪在团队绩效对被动型辱虐管理的影响中起完全中介作用。(4)认知重评在团队绩效对领导愤怒、焦虑情绪的影响过程中起缓冲作用,且负向调节了愤怒和焦虑的中介作用;表达抑制在团队绩效对领导愤怒的影响中起增强作用,且正向调节了领导愤怒的中介作用。