一、论文研究对象 自从人类开始进行集体性生产,对集体中个人行为的测量和评价便已开始。随着社会分工的细化,社会组织的发展,这种测量和评价活动越来越有意识和具体。特别是企业诞生之后,这种对个人行为的测量活动得到极大的发展。因为比起其它社会组织,企业更需要知道其中的个体——员工对自己的贡献程度,这样便可以支付给雇员相对的价格。当然这只是测量员工产出水平的初衷,随着社会的发展,企业不再只扮演生产单位的角色,它的管辖边界被进一步扩展,此时生产率或产出结果已不能体现员工对企业的全部贡献,于是出现了“绩效”一词。 现代“绩效”的概念已经被极大的拓展和丰富了,本文在第一章中就界定了三种“绩效”概念。尽管,人类对绩效的全貌并没有完全的把握,在未来它可能还会扩充和细化,但正如人类对许多已了解的现象那样(如“人类智力”),我们可以就已掌握的内涵(或本质)部分,对事物进行研究和应用。 “员工绩效管理”正是这样的活动,也是本文研究的对象。在员工绩效管理方面的研究可以说源远流长:泰罗的科学管理应该是较早的用科学方法分析、测量员工行为的理论,它所倡导的思想和方法奠定了西方现代管理模式,即定量化分析组织和个体的活动,科学化安排组织流程及员工行为。近年来在员工绩效方面的努力应该是用电子化设备观察员工行为,并用数学或统计的方法评价员工绩效,这些技术都极大的提高了员工绩效管理的科学化程度。同时也能看出,员工绩效管理在企业中越来越受到重视,因为这一活动不仅能够规范员工行为,促进员工发展;它也是企业完善企业制度,培育企业文化的一项重要举措。 二、论文研究目的和意义 本文研究的目的在于设计一个员工绩效管理的系统模型,并将该模型导入一个企业试运行一段时间。这个模型提供的是“一种思路,一个框架,一系列方法”。 模型的基本形态如下图所示。每一个企业都有自己的一套方法,每一名管理者也有不同的风格。但是不论怎样,有次序和有效率都应是组织内部管理成功的标准。本文模型希望帮助企业在员工绩效管理方面达到以上的两个标准,这正是模型设计和应用的意义所在:1、帮助企业理清绩效管理思路。模型的设计奠定了员工绩效管理的核心理念(第二章第二节),这能帮助企业在管理员工绩效时确定目的和原则。如果没有一定的理念作为指导,所开展的绩效活动便会失去方向,更谈不上管理的效率。同时,模型搭建了一个四阶段循环,分析了四个阶段(模块)各自的功能所在,避免企业在绩效管理时眉毛胡子一把抓,分不清主次先后、权责范围。本文模型帮助企业理清绩效管理的顺序,使企业不遗漏绩效管理的要素,不重复绩效管理的工作。2、帮助企业提高绩效管理效率。本文所设计模型,除了搭建一个清晰的管理框架外,还充实了许多有用的技术和方法。如指标体系 以员工为中心绩效管理系统模型概貌的建立方法,工具库中所提供的各类技术,以及信息库对模型的支持性作用。这些要素的加入提高了绩效管理活动的科学性、先进性,保证了员工绩效管理的效率。3、帮助企业建立开放的绩效管理系统。传统员工绩效管理活动通常都是封闭的,与企业其他系统关系不大。而本文模型旨在建立的是一个开放系统,这个系统与外界有着频繁的信息交流(第二章第三节),这样做的目的是使员工绩效能够更直接的反应到组织绩效中去;同时组织对员工的要求也能通过多渠道方式传达给员工,让员工切实体会到自身发展与组织发展的紧密联系。这一开放体系在企业中能够获得持久的活力。除了在绩效管理方面对企业有直接的帮助,本文模型的建立,还可能带给企业一些间接的影响。如帮助建立规范的企业制度,培育民主的企业文化等等。三、论文研究思路和文章结构科学理论产生的过程一般是:首先了解到现象和具体的问题,然后做出各种各样的描述和方法,将描述和方法提炼、总结后才有对事物本质的反映。本文也是这样,最初设想时并没有一个系统模型的概念,仅仅希望能够用个性化的方法配置员工绩效管理,用先进技术提升员工绩效管理,以及解决一些比较常见的绩效问题。直到确定了方法、技术并将其“堆放”到一块后,才明确要建立一个“系统”的想法。在本文模型设计初期,各种理论、方法以及许多细节内容都杂乱无章的出现和排列,要将这些零落的要素装入系统,必须事先确定模型的结构。在第二章第二节就首先介绍了模型的单循环结构,这也是最基本的一个员工绩效管理程序。其后,在这个步骤之上开始填充内容。当然,在这之前,还对这一结构作了一个扩展,即开放系统的论述。这是为后面的一些工作做一个铺垫(开放的系统是信息内外传递的保证)。模型的内容,也是模型的构件在本文第二章第四节中提到。这时一个模型大致的形态已经展现了,企业此时可按照这些结构和内容对本企业员工进行绩效管理。不过,如前所说,文章的初衷是希望解决一些具体的员工绩效管理问题,其中之一就是个性化的管理员工绩效。于是论文进一步将模型具体化,建立了对象化方法(第二章第五节)。由于对象化方法是在已确定的模型形态上具体化,所以只能将其放到模型建立之后进行说明?