劳动合同是我国劳动关系的核心,其作为合同的私法属性决定了劳动合同缔结过程中应当充分尊重当事人的意思自治,然而,劳动合同作为一类与劳动者权利密切相关的特殊合同,立法又十分强调国家强制性标准和规范在劳动合同中的运用。正因为如此,劳动合同关系兼具了公法和私法的属性。我国《劳动法》第十八条第一项和《劳动合同法》第二十六条第三项中规定:“违反法律、法规的强制性规定的劳动合同无效”,该条款中的“强制性规定”通常指的是效力性强制性规定。而“违反效力性强制性规定的劳动合同”恰恰集中反映了劳动法中意思自治与国家规制之间的纠葛。实践中,与劳动合同中效力性强制性规定识别有关的冲突越来越多,对于该类案件的处理也存在不少争议,其中劳动合同中效力性强制性规定的识别标准不一是争议产生的主要原因。这导致效力性强制性规定的适用偏离了劳动法立法的初衷,无法实现对劳动合同中双方当事人合法权益的保护。在劳动争议司法适用中,对于效力性强制性规定的识别存在以下问题:第一,有关劳动法上的效力性强制性规定的内涵认定不清晰;第二,在劳动争议案件中效力性强制性规定适用的法域范围过窄,将效力性强制性规定的适用法域范围限定在法律、行政法规中,已经无法适应现在劳动合同关系多元化的发展;第三,对于劳动法上的效力性强制性规定没有统一的识别标准,这也导致相同的法律规定,部分法院将其识别为效力性强制性规定而将其作为认定合同无效的依据,其他部分法院则未将其识别为效力性强制性规定,因而对于相同或相似的案件常常产生截然不同的判决结果。为了解决劳动争议司法适用中效力性强制性规定的识别问题,减少司法实践中“同案不同判”的现象,可以从立法上对劳动合同中的效力性强制性规定的相关规则进行完善,同时在司法实践中建立相对统一的识别标准:首先,明确劳动法上效力性强制性规定的内涵,即保护劳动者的合法权益不受侵害。其次,适度扩展劳动法上效力性强制性规定司法适用的法域范围,将其扩大为法律、行政法规、地方性法规和规章,这也为法院解决劳动合同案件中较为复杂的问题或较为新型的问题,提供了法律依据。最后,为劳动法上效力性强制性规定的识别提供统一的识别标准,即是为了便于司法适用中的操作,也是为了减少法律中的不确定性,从而能够保护劳动合同中双方当事人的合法权益,促进社会的和谐稳定发展。