随着旅游业在国民经济发展中地位的提升,旅游上市公司已成为我国旅游企业发展的“生力军”。同时,在知识经济的时代,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。高层管理人员是旅游上市公司的核心人才,在旅游企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,如何科学有效地制定薪酬机制对高层管理人员进行激励约束,是公司治理机制中非常重要的工作。本研究以25家典型旅游上市公司为研究对象,运用管理学、经济学和统计学、社会学、市场学原理,应用spss和eviews软件,通过深度访谈、回归分析和抽样调查方法,递进式地全面分析旅游上市公司高管薪酬与企业绩效的相关关系,旨在发现旅游行业上市公司高管薪酬管理的特殊性及现存问题,探索旅游上市公司高管薪酬与企业绩效的相关关系,指偏纠正,为旅游上市公司的健康发展提供决策支持。本选题的研究目的在于：①分析我国旅游上市公司高管薪酬的现状,包括年薪水平、长期激励计划、薪酬行业分布特征等,发现现存问题。②在已确定的绩效指标体系上,对我国沪深证券市场的典型旅游上市公司进行高管薪酬及公司绩效相关性动态实证分析。③在实证分析的基础上,评判我国旅游上市公司高管薪酬的合理性、与不同公司绩效衡量财务指标的相关性大小、高管薪酬激励效果。④通过“全面-分类-个案”的途径,研究探索旅游上市公司高管薪酬与企业绩效相关关系的内在本质,提出高管薪酬激励约束改进措施,为旅游上市公司经营管理决策提供科学依据。研究过程：①背景分析：分析了旅游上市公司的地位与薪酬管理现状,论述研究旅游上市公司高管薪酬与企业绩效相关性的必要性；②提出问题：回顾分析高管薪酬激励约束的理论基础及高管薪酬管理模式,指出目前上市公司高管薪酬管理存在的问题。③分析问题：在确定变量指标与设计概念模型的基础上,首先对25家典型旅游上市公司10年的混合截面数据进行了回归分析,其次利用19家旅游上市公司9年平衡面板数据对前面分析结果进行了验证,接着分别对酒店类旅游上市公司、景区类旅游上市公司及综合类旅游上市公司进行回归分析,找寻各自特点。最后,对桂林旅游有限股份公司进行了个案研究。另外,为了更多方位地研究旅游上市公司激励约束薪酬体制,本研究创新性地以桂林旅游有限公司为例,于2009年7月于桂林进行了为期两周的实地调查,包括对桂林旅游有限公司的走访调查、对公众的实地调查,发放问卷500份,回收472份,回收率为94.4%,探索公众与高管薪酬管理间的矛盾问题。④解决问题：提出了优化和完善旅游上市公司高管薪酬激励约束的对策建议。最终得出的结论是：①旅游上市公司高管年薪平均水平较低,以稳定的幅度增长。虽然引入股权激励计划的旅游上市公司数量较多,但高管持股比例不高,高管持股与高管年薪没有显著相关关系,长期股权激励水平不高,股权激励计划在旅游上市公司中仍处于探索阶段。②不同类型旅游上市公司在高管年薪及持股比例上都呈现出差异,酒店类、景区类和综合类旅游上市公司高管年薪均值分别为5.4万元、4.3万元和7.79万元,持股比例则分别为17.2%、0.22%和0.29%。③对于总体混合样本,旅游上市公司高管年薪与企业绩效没有显著的相关关系。④旅游上市公司高管年薪与企业规模的具有显著的正相关性。⑤独立董事比重与高管薪酬具有正向的弱相关性。⑥高管年薪的变化会引起每股收益以及主营业务利润率的变化,旅游上市公司高管比较关注提高企业的市场价值。⑦不同类型旅游上市公司高管薪酬与企业绩效相关性程度差异明显,而且与之相关的绩效变量也不同。⑧信息不透明是导致公众质疑的主要原因。本研究的创新点：①针对旅游上市公司高管薪酬与企业绩效相关性进行研究,对旅游上市公司创建高管薪酬激励约束机制具有有一定的实践意义；②本文选取沪深两市发行A股的典型旅游上市公司1999年到2008年间的财务数据为研究样本,数据样本更全面,即反映了时间序列的变化,也反映了不同类型旅游上市公司的差异,突破了以往多为静态分析的局面,拓展了此领域的理论研究；③从股东财富、公司经营绩效、市场价值和利益相关者方面等来确定企业绩效指标,实证结论更加全面客观。④通过“整体-分类-个案”的多层次研究,揭示旅游上市公司高管薪酬与公司绩效的内在联系本质。对公众对高管薪酬管理感知的调研,为财务数据分析结果起到补充作用。