人力资源是企业运营的重要要素,甚至是核心基本要素。人力资源本身的特点,决定了人力资源开发与管理以发挥其资源绩效的独特性。从企业的角度,合理的雇员流动率能够保持组织的活力,有助于企业的健康发展,但较高的离职率往往导致企业运营成本的大幅度提高,尤其是企业在规模扩张或者业绩快速增长的时期,雇员较高的离职率往往给企业造成动力不足的压力。同样,从雇员自身的角度出发,有计划的合理的雇员流动,可以保持自己对职业发展目标的动力与挑战,通过不同环境的适应与锻炼,提升自身的能力,实现自身职业发展的良性发展,但频繁的跳槽则往往体现出对自身职业规划的盲目性和对环境的不适应性,不能够有效塑造自身职业发展的竞争力。总之,较高的雇员流动率会造成人力资源的不经济。　　 电子制造服务企业(EMS)往往具有较大的企业规模,雇员总量较大,但直接雇员即作业人员占有绝对性比重。EMS企业通过规模效益、成本控制为盈利模式,其人力资源成本控制与人力资源管理是决定企业利润的最重要因素。在人力资源策略选择中,保持雇员合理的流动率是必要的,但EMS企业普遍的雇员高离职率,造成企业成本损失与经营风险,甚至是竞争力的下降,研究其雇员离职行为以及相应人力资源策略的选择将具有重要的现实意义和价值。相对于直接雇员,间接雇员的离职率相对稳定,因此,研究直接雇员的离职行为就更具有必要性和现实价值。　　 本课题的选择正是在基于对EMS企业的认识与了解,从EMS企业人力成本控制与最大化人力资源价值的角度出发,选择本人所在的宏光公司为例,研究分析EMS企业直接雇员离职的影响因素,同时结合实证分析研究影响直接雇员离职的主要因素与离职率的数量关系,最后通过剖析得出影响雇员离职的可控因素,并分析不同时期的人力资源策略选择,针对EMS企业直接雇员离职提出有针对性的应对策略。　　 本文首先介绍了课题选择的背景与现实意义,同时阐述了研究的思路、框架与方法。2007年,制造业直接雇员离职率最高为31.5％,而EMS企业行业直接雇员离职率超过60％,宏光公司为63.5％,研究影响其直接雇员离职的因素具有重要的现实意义和价值。本课题选择宏光公司为实例,通过调查问卷、离职面谈、雇员关怀访谈的形式获取影响雇员绩效与忠诚度的因素。结合已有的研究,研究分析企业的实际影响直接雇员离职的因素,并通过实证分析来研究,最后是应对策略研究。　　 在文献分析中,本文比较研究了国内外学者、企业界的理论与相关对策研究。界定了离职的概念与离职类型,借鉴了国内外学者对雇员离职行为影响的因素与对策研究,分析了研究雇员离职的角度与出发点。综合已有的研究,影响雇员离职的因素有社会因素、组织因素、个人因素等多项因素,但影响直接雇员的离职往往具有某种偏好的单一性。　　 本文的核心是研究直接雇员的离职行为影响因素,选择宏光公司为研究案例,通过因素分析与实证分析研究直接雇员的离职因素。在因素分析部分,首先从雇员规模、人员构成、学历层次、年龄结构、服务年限以及户籍等方面分析了解公司员工的特点与总体状况。然后通过实际数据分析公司雇员离职的总体状况。最后通过设计问卷调查和离职面谈、雇员关怀访谈等方式获取原始数据,研究分析直接雇员的离职动机与行为影响因素。　　 实证分析部分,首先对原始数据进行信度和效度验证,构建直接雇员离职决策行为模型,通过结构方程模型分析研究直接雇员离职的个人特征变量、企业特征变量和宏观环境因素变量与员工离职倾向的贡献关系。　　 本课题研究的落脚点是针对EMS企业高直接雇员离职率的影响因素进行对策研究,提出有针对性的人力资源策略。首先剖析出雇员离职中的可控制因素,然后分析企业雇员的人力资源策略选择,并进而在此基础上,研究分析具有实用性和针对性的人力资源应对策略。　　 本文的创新之处在于:(1)通过实际企业研究直接雇员的离职行为影响因素,并通过实证进行验证；(2)从成本与收益的角度出发,研究必要控制直接雇员的影响因素,并进而提出了具有针对性的应对策略选择。