领导行为理论作为管理学界的热点话题一直备受研究者们的青睐,在此方面的理论研究过程中,每个人的目光大都集中在正面的、优秀的领导行为和这类领导行为产生的积极影响上,但是值得我们关注的另一方面是领导者人格的缺陷与价值观的不完美以及与外界组织的联系,这些因素在一定程度上会导致领导的负面行为,例如辱虐式管理。本次研究最开始反复查阅了许多相关文献,整理归纳了之前学者们的研究成果,在这过程中发现以员工自我内在认知驱动行为作为中介变量来研究辱虐管理对员工工作倦怠的影响较少,因此本文选取情绪劳动作为中介变量。在中国的职场工作中,上下级关系一直影响着员工的工作态度与行为,基于现在火热“圈子”文化,本文将领导-成员交换作为调节变量,来探寻其是否会影响辱虐管理、情绪劳动和工作倦怠行为之间的关系。综上所述,本次研究试图以情绪劳动为中介变量、领导-成员交换为调节变量,进一步探寻两者与辱虐管理和工作倦怠之间的相关性,以及影响机制等。通过相关研究结论构建辱虐管理模式下的员工工作倦怠行为这一理论模型,本文提出了对应的研究假设,并以珠三角地区的国企和民企的员工为样本,严格发放调查问卷并收集数据,接着运用SPSS和Mplus统计工具进行相关数据分析。在实证分析后假设得到了验证:在中国国情与环境下,上级辱虐管理与下属工作倦怠之间是正相关,领导-成员交换对两者的正向关系有不同程度的削弱作用,并且员工情绪劳动在辱虐管理与员工工作倦怠的关系中起到部分中介作。本次研究无论从实证角度还是理论角度都验证了辱虐管理对下属工作倦怠有显著的正向影响,严重影响员工的身心与工作,进一步会威胁到企业的效率与发展。本文启示上级领导在管理中需要重视员工的个人真实情绪,与下属建立和谐的相处关系,并且企业应该制定有效并切实可行的的手段和管理措施来减少辱虐管理产生,保证组织能够长久并持续的和谐与公平。