高校作为人才培养的基地,是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要保障。高校为社会各界培养各方面的专业人才或综合性人才,对于社会进步和国家的发展非常重要。高等教育担负着人才培养、科学研究、社会服务三大职能,最重要、最根本的任务即培养高素质人才。为适应国家教育发展的要求,在高校人力资源的开发与管理中运用激励理论,既能主动适应市场经济体制要求,也能深化高校内部体制改革。同时,高校作为动态、开放式的系统,其必然的管理趋势即从强制性的硬管理到激励性的软管理。教师是创新教育过程的主体,能否通过激励机制,有效地开发教师人力资源,吸引并留住人才,激发教师的工作积极性和创造性,至关重要。　　 高校教师管理激励机制应适应当前社会经济发展与高等教育自身发展的需要。科学的激励理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌,可以增强高校活力,有利于高校吸引人才,稳定人才。针对不同的被管理者,采取不同的激励对策,正向调整教职工的行为,进一步激发教职工的创新精神,从而大大提高工作绩效。有效运行人力资源管理激励机制,可以充分激发教职工的动机系统,动机是推动行为产生的强大推动力,教职工的动机系统如果一直处于被激活状态,则会充分发挥他们的潜力,调动其积极性与创造性,这直接关系到人才的培养与知识的创新,更关系到高校的长期可持续发展。　　 国务院总理温家宝2006年3月5日在第十届全国人民代表大会第四次会议的政府工作报告中指出,要实施科教兴国战略和人才强国战略,加强文化建设,并计划在五年内中央财政将投入100亿元支持职业教育发展。在人才培养方面,温总理在报告中强调“要多渠道增加对人力资源开发的投入”。在这样的研究背景下,本研究希望可以为提高教师工作的积极性提供借鉴依据,具有一定的理论意义、现实意义和学术价值。论文详细阐述了有关激励机制的相关理论,介绍了激励的内涵,详细介绍了内容型激励理论和过程型激励理论,对马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素激励理论和弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等都做以介绍,并对激励理论基础进行阐述,为论文的分析奠定了坚实的理论基础。在激励理论在国内外高校教师管理中的应用中,探索了美国、日本、韩国、加拿大等国家在高校教师管理中激励应用,如美国作为联邦政体,教育体系实行分权制,州政府、地方政府及社区拥有教育与教师管理权,所以美国各高校都根据本校的实际情况去制定教师的任职、评估标准以及促进教师专业发展的相关机制与措施。加拿大高校教师的管理对激励理论的政策与措施的应用如薪酬的调配、延长教学、学术休假、创造更多的条件参加学术会议、提供出版书稿条件、同意终身受聘等,基本都以激励为主,不但使教师对自我的约束机制得到加强,而且能够调动教师工作的积极性,能够主动、自觉地搞好本职工作,忠于职守。论文探索了这些成功经验给我们的启示,并以对吉林工程技术师范学院工作的教师所进行的问卷调查统计结果为依据,借鉴了组织行为学中内容型、过程型激励理论,从心理学的角度出发,分析了高校教师管理存在的问题,主要包括整体薪酬水平偏低,缺乏科学合理的分配标准,缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系,教师出现不同程度的职业倦怠心理,较强的成就动机得不到满足,缺乏心理需求分析及有效的激励方法,忽视教师的自我评价等。论文根据以上分析,阐明了高校教师的需求特点,提出了激励理论在高校教师管理中具体的应用对策,主要包括:(1)科学合理薪酬战略的制定:亚当斯的公平理论认为,公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。因此,薪酬决定了教师的工作满意度、工作动机,合理的薪酬制定可以充分调动教师的积极性与创造力,增强教师群体的凝聚力;(2)建立科学完善的考评体系:对高校教师绩效考评工作是否科学合理直接关系到整个高校教育教学改革的成败和大局。高等院校应建立能够吸引和稳定高等人才的激励机制,可以准确评价每位教职工的工作绩效,从而激发教师工作积极性、创造性和潜在的工作能力;(3)把握教师心理需求特点:不同岗位及年龄的工作人员必然有不同的需求,高校的管理者更应坚持发展的观点,结合学校自身实际情况及教师的需求特点,采取不同的激励手段,适时改革和调整激励体制,以便更好激发教师群体的教学科研的积极性,不断提高学校教学质量,促进组织目标的更快实现;(4)优化内部环境,创造公平的竞争机会:学校应从教师最关心的问题入手,改革不尽科学合理之处,建立健全各种规章制度与运行机制,创造公平的竞争环境;(5)体现人文精神,实行人本激励:高校管理应以人为本,充分体现人文精神,实行人本激励,把教师放在应有的主体位置;(6)物质激励与精神激励有机结合的同时重视精神激励;(7)缓解教师职业倦怠心理;(8)按需激励:在高校教师管理中,需要是激励的出发点,学校管理者应采取相应的激励措施,满足不同层次的需求,以引导和控制教师的行为。