20世纪以来,我国的服务外包行业发展迅速。有数据显示,在2011年一年中,我国承接离岸服务外包合同执行总金额高达238.3亿美元,同比增长65%。根据权威机构的预测,这个数字约占2011年全世界离岸外包市场的23.2%左右。这表明我国已经成为仅次于印度的全球第二大离岸服务外包承接国。我国的发展目标是在未来一段时期内,在保证服务外包产业总量持续高速增长的同时确保承接离岸外包业务的执行额年均增幅在40%左右。预计在2015年达到850亿美元,这个数字占我国服务贸易出口额比重高达28%。不断细分的劳动分工促使了外包行业的迅速发展。以美国、日本和欧盟为代表的发达国家和地区的跨国公司将商业流程不断细分,以便在全球范围内实现资源地有效配置,劳动成本的降低以及国家竞争力的不断增强促使他们将细分后的某些商业流程,比如支持性的工作,转移到发展中国家。服务外包产业作为新型的劳动密集型产业,除了具有传统劳动密集型产业的一些特点外,还具有自身的一些特点。服务外包行业对人员的需求量比较大,大部分的员工所从事的工作为简单的数据录入和整理工作,这种工作的技术含量低,工作简单枯燥,重复性强,工资比较低,造成这类员工普遍的归属感不强,离职率高；但是相较于传统的劳动密集型产业,服务外包行业的工作对知识的需求量远远大于传统劳动密集型产业,从业人员学历普遍比较高,2011年,全国新增服务外包从业人员85.4万人,累计达到318.2万人,其中大学生占比七成左右。这也就意味着更多的85后、90后构成了服务外包行业从业人员的主力军。这个群体在工作中更加看重公平感,物质方面的刚性需求更大。在员工的离职原因调查中,薪资福利原因居高不下,成为员工离职的最主要的原因。这些特点与传统的劳动密集型产业既有相似之处又有很大的不同,如何激励员工,提高工作绩效,保持企业的持续竞争力,深入国际分工,已成为服务外包行业发展的一个重要议题。所以,了解员工对金钱的态度,采用恰当的激励方式,对于企业降低成本,提高工作绩效具有越来越重要的作用。本研究选取了成都天府软件园区3家BPO公司作为研究样本,以M公司为重点研究对象,该公司在2009年年底进入成都,经过三年的快速发展,目前已经成为天府软件园业务流程外包产业(BPO)的标杆企业。本文主要研究了业务流程外包行业员工工作动机、金钱心理类型和工作绩效之间影响机制。研究主要分为以下五个部分：第一章绪论。主要阐述了工作动机、金钱心理、工作绩效问题研究的背景,意义以及创新之处。说明了文章研究的思路和方法,以及本文研究的实践意义。第二章相关变量文献综述。收集整理了国内外学者对金钱心理、工作动机以及工作绩效相关研究资料,主要从内涵、测量以及现有研究现状方面对三个变量进行了研究,奠定了本文写作的理论基础。第三章研究设计。介绍了本文研究的基本模型,以金钱心理类型为调节变量,工作动机为自变量,工作绩效为因变量。并且对相关变量进行了解释,提出了本研究的三个主要假设。第四章问卷设计与数据分析。在对前人研究内容的梳理过程中,结合自己研究的内容,设计了适用于本研究问题的两份问卷,分别为金钱心理测量问卷和工作动机测量问卷。一共收集有效问卷269份,对有效问卷数据进行了数理统计分析,包括信度与效度、方差分析、相关分析与回归分析。验证文章提出的假设,证明工作动机和工作绩效之间存在显著关系,以及金钱心理类型对二者关系的调节作用。第五章研究结论及建议。本研究以业务流程外包行业标杆企业为例,所选择的样本中被试女性员工较多且年龄均在在25到30岁之间,未婚人数远远大于已婚人数,被试的学历层次大部分为本科学历,工作经验在1-3年之间。数据分析显示,年龄和受教育程度对不同金钱心理类型存在显著差异；不同性别、不同年龄对工作动机的内在动机维度存在显著差异,对外在动机不存在；不同工作经验对外在动机的肯定因子存在显著差异,不同教育背景对工作动机的外部动机各因素存在显著差异影响,对工作动机的内在动机不存在显著差异；不同婚姻状况对工作动机的内外在动机都不存在显著差异；通过实证分析,我们发现在服务外包行业员工的不同金钱心理类型对其工作动机和工作绩效具有显著的调节作用。即员工对于金钱的渴望程度可以增强或者削弱其工作动机对工作绩效的影响。本研究将金钱心理和工作动机问卷应用于业务流程外包行业,扩展了问卷的使用范围；与此同时在工作动机和工作绩效的研究中引入了金钱心理类型作为调节变量,这在以往的研究中相对薄弱,丰富了工作动机和工作绩效的理论研究；在选择研究对象时,对重点企业进行了研究,使得研究更加有针对性,具体化。本文的研究对于企业激励员工,提高工作效率,降低成本增强企业竞争力具有一定的借鉴和指导意义。主要表现在：(1)管理者在管理实践过程中要了解员工对于金钱的态度,区分不同金钱心理类型的员工,对不同员工采用不同的激励措施,使企业“物尽其用”,更好地促进企业管理。(2)对不同类型的员工予以不同关注和任用。金钱排斥者和金钱崇拜者,他们对金钱的排斥程度或者崇拜程度会增强他们的工作动机对工作绩效的促进作用。虽然他们二者在对金钱属性的认识上不同,但是他们都会努力赚钱。这种态度,可以增强他们本身的工作动机对工作绩效的影响。可见,金钱崇拜者和金钱排斥者是企业选拔人才时应该首先考虑的员工类型。(3)管理者在管理过程中要合理区分内在动机激励型员工和受外在动机激励型员工,根据员工的不同特点采用不同的激励方法。(4)企业管理者应对员工的需求进行引导,鼓励员工的合理需求。对于服务外包企业,大部分员工对于金钱物质方面的需求比较强烈,但是企业从企业运营战略和成本方面来说,不是说当一个员工希望获得更大的收入,企业就为这个员工涨工资,这是不现实和不合理的。企业应该适当引导员工的合理需求,比如,对于刚刚进入公司的职场新人,公司应该鼓励他们在做好本职工作的同时应该关注自身更长远的发展；不应该只关注与现在收入的多少,而应该不断完善自我,提升自己未来发展的潜力。(5)企业应该给员工提供相应的任务支持和心理支持。帮助员工设立工作目标,明确期望与目标的关系,将目标与薪酬联系起来；同时帮助员工合理整合资源,消除阻碍员工绩效的环境限制。当然本文的研究还存在很多不足之处。由于受到主客观原因的影响,本文被试抽样分布不均匀,女性比例远远高于男性,未婚高于已婚。而这些因素可能会对研究结果有一定的影响。在以后的研究中,选择样本数据时应该兼顾各个人口统计学变量,各类比例差距不能太大,以提高样本的代表性；金钱心理对工作动机和工作绩效的影响路径比较复杂,由于研究所限,本文只研究了其中的某一部分,除此之外还可能存在其他的一些中介和调节变量,这也可以作为未来研究的一个方面；影响金钱心理和工作动机的因素很多,本文只选取了人口统计学变量,未来还可以继续考察其他的前因变量；另外在工作绩效的数据来源上,本研究只选取了一年的截面数据结果,在对被试的绩效反应上可能会存在一定的局限。最后,金钱心理对工作动机和工作绩效的调节作用还有很多可以扩展研究的部分。