【摘 要】
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伴随着以人工智能为代表的第四次工业革命的加速发展,国内外的企业竞争尤为激烈,企业能否创新成为其生存发展的重要因素。与此同时,我国正处于从粗放型发展向高质量发展的转型期,而创新是高质量发展的动力引擎,我国企业更需要激发内部创新活力,实现核心技术突破。对于组织而言,员工个体的创新行为是其创新基石,组织需要不断激发员工的创新行为才能保持自身的创新活力。以往的管理者往往通过自上而下的工作设计来激发员工的创
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伴随着以人工智能为代表的第四次工业革命的加速发展,国内外的企业竞争尤为激烈,企业能否创新成为其生存发展的重要因素。与此同时,我国正处于从粗放型发展向高质量发展的转型期,而创新是高质量发展的动力引擎,我国企业更需要激发内部创新活力,实现核心技术突破。对于组织而言,员工个体的创新行为是其创新基石,组织需要不断激发员工的创新行为才能保持自身的创新活力。以往的管理者往往通过自上而下的工作设计来激发员工的创新,然而这种方式在实践中的效果并不理想,固化的工作设计甚至会成为束缚员工创新的枷锁。随着员工在工作设计中主动性意义的日益凸显,深入探讨工作重塑对员工创新行为的影响机制不仅是学者关注的研究方向,也是管理者进一步理解员工创新行为触发机制的管理实践的需要。本研究基于工作要求-资源理论,结合资源保存理论和社会认同理论,对中国企业395名员工展开问卷调查,探究了工作重塑如何影响员工创新行为的问题。同时利用数据分析软件SPSS 25.0和AMOS 22.0验证研究假设,并依据研究结论提出管理启示。本文的主要结论和创新点如下:第一,本文证实了工作重塑对于员工的创新行为有显著正向影响。此结论有助于企业了解工作重塑对于员工创新行为的重要意义。管理者可以通过相关激励措施增加员工的工作重塑,从而促进其创新行为,提升企业创新绩效。第二,本文证实了工作投入在工作重塑与创新行为之间起到中介作用。工作重塑会给员工带来工作上新问题和挑战,从而需要员工在工作中投入更多精力和时间,更加专注于工作本身,进而为员工带来更多深入思考工作的契机和创新的可能性。此结论创建了“工作重塑--工作投入--创新行为”这一中介链条,启示管理者重视员工工作重塑过程中工作投入的提升,为管理者提供新的管理策略。第三,本文证实了组织认同正向调节工作重塑与工作投入之间的关系,正向调节工作投入在工作重塑与员工创新行为之间的中介作用。组织认同高的员工将自己与组织融为一体,对于这些员工来说,工作重塑与工作投入间的正向关系更显著,且工作重塑通过工作投入对于创新行为的间接影响更强。此结论为管理者在管理实践中注重提高员工的组织认同提供了理论基础。
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