山东某高校是山东省第二批人事制度改革试点院校之一，自2001年11月1日经山东省人事厅、山东省教育厅批准进行改革试点到2003年6月15日学校教职工代表大会通过全部改革方案，历时一年半。其中，先期进行的教师聘任制改革自2002年12月开始启动，已经试运行了一年。本文根据人力资源管理中绩效考核的有关理论，结合高校教师的职业特点，从高等学校社会职能的实现出发，对山东某高校教师绩效考核方案中存在的问题及原因进行分析，并运用目标管理理论和公平理论的基本原理，提出改进的教师绩效考核方案设计。 全文共分为六部分： 第一部分为引言。主要介绍了山东某高校进行人事制度改革试点的有关背景。 第二部分为理论综述。首先，对高校教师绩效考核的内涵、作用进行了分析。高校教师绩效考核是教师考核的核心内容，教师考核是对教师的工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价，教师绩效考核则侧重于教师工作业绩的衡量与比较。高校教师绩效考核是教师职务聘任制的客观要求，是高校人事管理决策的主要依据，是保证高校人才培养质量的有效方式，是促进高校教师全面发展的重要手段。其次，从高等学校培养人才、发展科学、服务社会的社会职能的实现角度，提出高校教师的绩效由教学、科研、直接社会服务三部分内容构成，不同高校的办学类型、办学水平、办学特色以及发展目标不同，对教师绩效考核的侧重点也有所不同。高校教师绩效考核的方式，体现了高校发展目标的客观要求。再次，通过分析高校教师职业劳动的示范性、复杂性、创造性、滞后性特点，对理论与实践中形成的各种绩效考核方法的优点与缺点进行了比较；按照成本最小化、节约时间、简便易行的原则，提出对教师的教学、科研、社会服务等工作的考核要根据其工作性质的不同采取相应的考核方法。最后，对国内外高校教师绩效考核的理论与实践的探索过程进行了概括总结，对教师绩效考核过程中形成的奖惩性考核模式与发展性考核模式的方法、特点进行了分析比较。 第三部分为原理介绍。主要介绍了高校教师绩效考核中的两个基本原理一目标管理理论和公平理论，并对目标管理理论和公平理论在教师绩效考核实践中的应用进行了分析。 第四部分为问题分析。通过对山东某高校的发展历史、发展目标、教师队伍的现状与特点、教师绩效考核的实践过程以及现行教师绩效考核方案的制定过程与主要方法的介绍，分析了现行考核方案中存在的政策导向不明确、考核体系不完整、目标设置不合理、考核结果不可比等问题。 第五部分为方案的改进设计。按照“分类考核，加权比较”的思想，对现行的山东某高校教师绩效考核方案提出了四点改进措施。第一，将教师划分为公共课教师和专业课教师两类，分别制定考核标准，体现了教师劳动的差异性。 第二，完善了教学质量考核方法，变学生单一评价方式为学生、专家、领导共同评价，并加大了教学质量在考核体系中的构成比重，体现了学校发展的质量导向。第三，将科研工作考核目标的定性描述转化为量化计分考核方式，消除了原方案出现的科研成果相同而报酬不同的不公平现象，增加了科研考核结果的可比性。第四，介绍了考核结果在校内分配和人事管理决策中的应用，提出了一种利用加权平均进行简单比较的模式，在分类考核的基础上，将考核结果转化为可比的百分制分数形式，作为学校人事管理决策的依据。 第六部分为结束语。对全文的观点、结论进行了总结。 教师绩效考核是高校人事制度改革的难点，高等学校发展模式的多样化以及高校教师职业劳动的复杂性，决定了高校教师的绩效考核不可能采用一种通用模式。衡量高校教师绩效考核工作好坏的只能有两个方面，一是看能否通过考核体现出学校发展目标的客观要求，二是看考核方法与考核结果能否提高教师的满意度，调动教师的积极性。面对建立社会主义市场经济体制和我国加入世贸组织后高等教育的大众化、市场化、产业化、国际化发展趋势，高等学校只有在学校未来发展的目标导向与教师提高绩效的个人努力之间形成良性互动，才能更好地实现其培养人才、发展科学、服务社会的职能。