企业高管薪酬确定机制是激励与约束企业高管行为的重要手段之一。国内外学者对于企业高管薪酬确定机制进行了不少研究,形成了众多研究成果,然而很少有学者对我国国有企业高管薪酬确定机制进行专题研究。在我国现行体制下,国有企业高管由政府委派,行走在政府与国企之间,正可谓既任“高管”,又当“高官”。但调查数据显示,目前国有企业高管薪酬与同一级别政府官员的工资相比高了5-8倍,而与同等规模的私有企业高管的收入相比,其工资却是对方的1/10-1/50。为什么同样是国家公职人员,收入水平不对等?为什么同样是市场主体经营者,收入差距如此之大?国有企业高管薪酬如何确定,才能做到内外比较上公平公正、激励约束上有节有力、政策执行上合情合理?本文从回答这些问题出发,通过相关文献综述,对国内外企业高管薪酬管理的理论进行全面、系统地总结和分析；通过问卷调查和个别访谈,并作详细的调查问卷分析,对我国国有企业高管薪酬管理中存在的现实性问题,现行的薪酬确定主体、原则、组成、结构、规模和披露等方面进行全面阐述；通过选取三类国有企业的典型案例进行一一剖析,从微观上考量我国国有企业高管薪酬管理问题；通过纵览美国、德国和法国等西方主要发达资本主义国家国有(联邦)企业高管薪酬管理,从宏观上把握西方国家针对国有(联邦)企业高管薪酬管理概况。最后,在前期理论分析、现状分析、案例分析和比较分析的基础上,将我国现有国有企业划分为一般竞争类、国家垄断类和公共服务类三种企业类型,并分别从其高管薪酬确定主体,薪酬组成、结构和规模,绩效薪酬确定依据和确定程序,薪酬公开和监管等方面进行优化设计,提出适合我国国有企业实际的高管薪酬管理的政策建议。本文通过研究得出如下结论：1.我国国有企业高管薪酬管理要分类指导、区别对待。本文按照企业出资方式、提供的产品或服务、财务绩效与公共绩效等因素,将我国国有企业大致划分为三类,即一般竞争类国有企业、国家垄断类国有企业和公共服务类国有企业。2.我国国有企业高管薪酬确定机制应遵循“一类一制,企一方、一人一薪”的原则。不同类别的国有企业,其高管薪酬的确定主体,薪酬组成、结构和规模,绩效薪酬确定依据和确定程序,薪酬公开和监管等方面都有着不同之处,各个企业有各自的高管薪酬激励方案,每位高管都有不同的薪酬,以达到有效激励的目的。3.我国国有企业高管应趋向职业化和行政化相结合的管理机制。一般竞争类国有企业实施高管职业化、薪酬市场化体制,政府只选派党委(组)书记、纪委书记(纪检组长)、财务观察员分别对企业的人事安排、经营活动和财务状况进行全程监督,以维护政府作为出资人或大股东的根本利益。而国家垄断类和公共服务类国有企业高管可由组织部门直接任命,也可与同级别政府机关或事业单位的管理人员之间互相流动,其高管基本薪酬分别参照同级别政府机关或事业单位管理人员薪酬规模,绩效薪酬与经营业绩紧密挂钩,激励和约束高管经营管理行为。