在信息的多样性、复杂性和关联性程度不断加深的当今社会,企业已不能延续已往单独作业的工作方式,对LMC研究所这一类以知识创新和技术创新的研究机构而言,设立项目工作团队,以配置各具业务专长的人员来弥补知识和技术的空缺成为了首选。薪酬一方面是项目团队工作者的劳动所得,另一方面还担负着激励员工的重要功能,然而团队化的工作方式对传统的薪酬分配方式产生了新的挑战,岗位、能力、众多的绩效考核因素以及分配方式使得薪酬体系设计的难度较以往也增加许多,本文尝试将团队绩效和团队薪酬相挂钩,探讨LMC研究所项目团队薪酬体系的基本设计思路和框架。本论文从国内外研究现状、项目研发团队薪酬理论及实际薪酬激励状况概述、LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计、LMC研究所项目研发团队的薪酬体系应用及保障措施等几个主要方面进行了系统的研究与分析。就本文的研究对象项目研发团队激励薪酬而言,本文关注其两个层面的问题:项目研发团队层面和项目研发个人层面。项目研发团队激励薪酬首先关注团队整体的业绩,其次才是个人的贡献,并且二者之间具有紧密的联系。LMC研究所项目研发团队的整体薪酬由团队的整体业绩而定,其总额的大小决定了团队成员可分配薪酬额度的大小。团队整体薪酬确立的机制、依据及方式,亦称之为“一次分配”研究。同时,整体薪酬最终要分配到个人,如何设计个人薪酬分配机制,以体现对个人的激励,亦颇为关键,这称之为“二次分配”的问题。两次分配互相影响,并不对立,而中心思想则是解决团队的激励问题,即通过良好的薪酬设计达到最优的激励效果,试图从项目研发团队的特点出发,探索一个较为适合项目研发团队的薪酬机制。