韩国企业对中国的投资从90年代左右开始，继而迅速增长，以中小企业为主。中国已成为韩国企业海外投资的首选地。但随之而来的却是中小企业在人力资源管理上诸多问题的产生。因此，本文将针对在华韩资中小企业的人力资源管理问题展开研究和探讨。 本文先是阐述了人力资源管理的相关概念和理论，选择从“选人”、“用人”、“留人”三个方面对在华韩资中小企业进行具体研究，在具体内容上重点关注企业文化，招聘选择，用人的管理方法和管理风格，员工福利，工资薪酬，激励制度等。 然后，本文通过归纳出韩资中小企业在华投资的特点，投资领域和投资区域的变化，为本文的研究提供一定的事实依据。同时指出在华韩资中小企业要想在强手如林的市场中赢得长足的发展，就必须摒弃利用中国廉价劳力的陈旧观念，重视真正的人力资源管理，从而提升企业竞争力。所以，人力资源管理对企业今后的发展至关重要。 接着，结合实际的案例，通过访谈和文献的分析，本文定性分析在华韩资中小企业人力资源管理的现状中存在的问题，同时运用数据加以补充说明。如“选人”方面片面追求名校人才，不够重视招聘中的沟通和方法，管理人员不能本地化，过分依赖朝鲜族人员；“用人”方面缺少独立的人力资源部门，缺乏规范化的用工管理，管理作风苛刻，不具备充分交流的语言基础，对人员的基础教育和技能培训缺乏重视；“留人”方面没有给予员工晋升的空间，没有提供具有吸引力的薪金福利，缺乏有效的激励机制等等。 再接着，理论结合实际，本文针对存在的问题尝试解释了可能的原因。比如韩国企业特有的文化形成了对中国人员管理中的很多障碍，特别是韩国企业中过于严格的等级制度和企业内高强度快节奏的工作氛围是中国员工一时难以适应的；企业自身规模的限制难以吸引好的人才，难以开展独立的人力资源管理工作，难以提供具有竞争力的薪资和福利水平；企业管理人员缺乏对跨文化管理的了解，缺乏对人力资源管理的重视，没有积极的从根本上解决沟通困难的问题，管理者主观的不信任限制了员工个人发展而引起人员频繁的流动，等等。 最后借助人力资源管理相关理论，如跨文化人力资源管理理论、激励理论、薪酬管理理论和调和性薪酬模型等，本文提出了韩资中小企业改善人力资源管理方面的建议和对策。首先，是要树立一个中韩文化取长补短的融合的新企业文化，在新企业文化下，建立一套适合韩资中小企业发展的选人、用人、留人的方法和制度。选人方面，不求一流，只求适合；做好招聘工作，充分发挥每一次招聘的作用，把握每一次面试的机会；重视内部培养、人才储备和员工举荐，以弥补对外招聘的不足，提供本地管理人员的选择；不强求朝鲜语的优势，而提倡英语人员的使用。用人方面，合法的制度化的硬约束配合人性化管理的软约束；利用电脑系统对员工工作的监管，可弥补部分企业缺乏独立人力资源管理部门的不足；中英文的使用和翻译的帮助彻底解决沟通的障碍：同时，利用内部资源对员工进行必要的培训做到事半功倍。留人方面，既保持一定的流动性，又要防止频繁的变动；提高福利待遇，控制在一定的金额范围内增加福利形式的多样性，让员工感觉到企业给予的重视；与绩效挂钩的浮动薪酬鼓舞工作热情，同时让中韩员工的工资充分平等；同时注重权利激励、情感激励和晋升激励，用物质奖励以外的方式稳定人心。