在竞争日益激烈的市场环境下，核心竞争力的提升成为企业生存发展的关键，而人力资源的获取和储备是提升核心竞争力的关键，因此，能否招聘到合适的优秀人才对企业的未来发展显得至关重要。但是，以工作分析作为指导的传统的能力招聘模式已经无法满足企业对人员素质的要求，大量学者经过研究与实践证明，提出胜任力(competency)这一概念，并将相关理论与方法运用到招聘工作中，开发出新的人员招聘模式，即胜任力招聘模式。胜任力招聘与能力招聘的不同点在于招聘过程中的人才测评，不仅仅是测试应聘者的知识、技术水平，还关注应聘者的动机、价值观、态度等一些内隐的个人特质，以此来做出招聘决策，以期能够达到能岗匹配的最佳效果。首先从当前瞬息万变的企业生存环境和我国目前企业招聘总体现状的论述中分析本文的选题背景和意义，然后系统总结和论述了国内外的相关研究现状。在接下来的理论论述部分，介绍了胜任力理论和招聘理论，包括胜任力概念及识别方法，胜任力建模流程，招聘的定义与作用，招聘体系的内容等，在介绍胜任力模型构建流程的时候，笔者在阅读、分析整理大量文献资料的基础上，将胜任力建模流程归纳总结为两类：自主建模和标杆建模，重点阐述了自主建模的构建方法和可能遇到的问题。接着分析了胜任力如何应用于人员招聘的招募、测试、评估等环节，以及胜任力模型运用于人员招聘工作中的优势。笔者通过深度访谈、工作分析以及查阅相关文献等方法收集了大量相关理论资料和HH公司招聘现状的第一手资料，在分析了HH公司的概况和招聘管理现状的基础上，基于胜任力理论的指导，将胜任力模型初次引入HH公司的招聘工作中，并且利用基于胜任力模型的结构化行为面试来完成甄选工作，以此构建符合HH公司战略规划和实际发展状况的基于胜任力模型的招聘体系。本文研究的重点是希望通过将胜任力模型引入HH公司的招聘系统中，力求HH公司的招聘工作更加专业化，帮助HH公司招聘到人—岗—组织三者匹配的优秀人才，降低离职率，提高人员的适岗率，从而为公司战略目标的实现奠定了最坚实的人力资本基础。本文的创新点是在阅读、整理大量胜任力建模文献的基础上，在胜任力建模流程的方面形成自己的观点，将胜任力建模流程归纳为两类：自主建模和标杆建模；在对HH公司进行全面、系统分析的基础上，结合相关招聘理论和文献资料，将公司现有招聘体系划分为四大模块：招聘计划、渠道选择、素质测评、效果评估，来进行详细阐述。本文最后的研究结论是通过企业的实践案例验证了以往的研究成果：基于胜任力理论的企业招聘体系比传统招聘体系在高绩效人员选拔方面更加有效，更能有助于组织实现高绩效和战略目标。