薪酬问题历来是管理者的“心愁”。实践表明,前一阶段导致成功的因素往往成为下一阶段失败的“定时炸弹”。在企业初创期、成长期行之有效的薪酬体系,到企业的成熟期就可能会阻碍企业的发展,需要用新的薪酬体系来取代。企业在特定的内外部经济和社会环境的约束参数制约下,把握住时间和空间的维度特征,以多样化的薪酬形式,确定科学的组合比例,按照企业特定的内外部要求,通过合理的途径,给员工满意的薪酬,才能吸纳、保留和激励优秀的人才,从而能最有效地增加和整合组织的人力资本资源,最大限度发挥员工的积极性和潜能,实现人工成本投入产出效率的最大化,使组织和员工都能依托薪酬体系平台的独特功能,取得共同收益、共同发展的双赢结果。而这也是本文所要解决的主要问题。 本文根据企业生命周期的各阶段的特点和战略目标要求,以激励理论为基础,充分借鉴薪酬管理发展的新特点,在企业生命周期的各阶段,制定了适当、合理的薪酬策略和激励重点,通过采取不同的薪酬组合模式,从薪酬构成的各个部分出发,确定了基本薪酬、激励薪酬、福利的分配原则。在具体薪酬体系设计过程中,本文以任职者的任职资格体系为基础,依据薪点表,确定员工的薪酬等级,从而得出员工的薪点总数,再依据企业内部职种、职类划分,确定固定薪点数与浮动薪点数的比例,最后通过特定的公式得出员工应得的薪资。文章的创新点就在于构建了基于企业生命周期的薪酬管理体系设计模型;制定了以岗位、职能为基础的薪点制,通过薪点和考核系数的调整达到了薪酬体系弹性化的效果,从而使企业生命周期各阶段的薪酬体系持续性成为可能。同时文章为了验证理论的实用性,以联想集团的薪酬体系发展过程为例,对其各阶段的特点进行了充分的分析和论证,表明了理论的正确性和适用性。