复杂多变的市场环境要求组织具有极强的应变能力和创新能力，这就使得员工的建言行为在组织中的作用日益凸显。通过员工的及时建言，组织能够及时地发现问题和解决问题。然而，虽然企业倾注了大量的心血来建立完善的建言制度，但员工的建言意愿仍不强烈，这在一定程度上将削弱企业变革的软资源，进而影响企业的创新绩效。在理论研究中，有不少学者探究了员工的建言行为，但是他们对于员工建言行为的研究假设均是将员工看做理性人，认为其建言行为是其深思熟虑后的决策结果。然而随着研究的深入，研究焦点开始回归到人本身上来，“人性化”的因素被不断引入管理学研究中。在此过程中，员工的内隐心理越来越受到学者们的重视。由此，本文产生了如下思考:员工的建言行为是否也受其内隐心理的影响？此外，领导作为影响员工行为的重要因素，不容忽视。现有学者探究了具有中国本土特色的家长式领导对员工建言行为的影响，但是缺乏系统性的情境研究，这一问题主要表现在，现有研究要么仅是从员工自身内源性出发，要么仅是从组织外源性因素出发来探究两者间的作用关系，缺乏全面综合的考量。在组织情境因素下，家长式领导对建言行为的影响有何不同？在个体情境因素下，家长式领导对建言行为的影响又是否存在差异？
　　为了回答上述问题，本研究立足于中国情境，基于内隐认知理论和组织社会化理论，构建了家长式领导、内隐建言、建言行为、传统性和人力资源管理强度间的概念模型。通过文献研究法、问卷调查法和数理统计分析法，利用SPSS24.0、AMOS17.0、HLM6.08统计软件，对收集到的368份有效问卷进行了实证分析和假设检验，揭示了新视角和新情境下家长式领导对员工建言行为的影响机制，通过研究获得了以下研究结论:
　　第一，家长式领导中的仁慈型领导和德行型领导对建言行为存在正向影响;权威型领导对建言行为存在负向影响。
　　第二，家长式领导中的仁慈型领导和德行型领导对内隐建言存在负向影响;权威型领导对内隐建言存在正向影响。同时，内隐建言对建言行为存在负向影响。由此，内隐建言在家长式领导与建言行为间起部分中介作用。
　　第三，传统性负向调节仁慈型领导、德行型领导和内隐建言间的关系;而传统性在权威型领导和内隐建言间起到正向的调节作用。同时，传统性正向调节权威型领导对建言行为的影响，负向调节仁慈型领导、德行型领导对建言行为的影响。此外.在仁慈型领导和德行型领导下，传统性还起着被中介的调节作用。
　　第四，人力资源管理强度负向调节内隐建言与建言行为间的关系。同时，人力资源管理强度正向调节仁慈型领导、德行型领导对建言行为的影响，负向调节权威型领导对建言行为的影响。此外，在仁慈型领导和德行型领导下，人力资源管理强度还起着被调节的中介作用。